如何做好2010年终绩效考核

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1、如何做好2010年终绩效考核、2011年人力资源年度规划与动态薪酬模式及关键岗位管理规划时间地点： 2010年10月14-15日深圳10月21-22日上海10月28-29日北京课程价格： 2500元/人培训对象： 课程详细：  认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)备注：1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将

2、证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。 【课程特色】（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。 【课程背景】年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企

3、业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。 【课程收益】1、正确认识年度绩效考核；    2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；3、掌握奖金分配的方法和技巧；4、提升绩效面谈的技巧；5、正确理解人力资源规划      6、掌握人力资源规划的方法和工具7、正确理解关键岗位管理      8、提

4、升关键岗位管理的六大技能 【课程大纲】第一部分：如何实施年度绩效考核实施一：正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核?2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤6、年度绩效考核成功关键要素二：年度绩效考核策略   平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩没有平时绩效考核的，年度如何做三：奖金分配管理   1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟四：绩效面谈技巧1、练习

5、：一次艰难的绩效面谈案例启示一：绩效面谈流程案例启示二：绩效面谈主要内容2、绩效结果反馈技巧训练3、业绩改善技巧训练4、绩效计划沟通技巧训练5、年度面谈六大特殊问题处理第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式一：人力资源年度规划认知1、确定HR使命、愿景及战略目标2、何为HR年度规划3、HR年度规划的依据4、HR规划中的角色分工5、HR开发规划的主要内容◆人员规划◆费用预算规划6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析二：人员规划方法技巧1、人力资源现状分析案例：某公司的人力资源现状分析报告2、人力资源需求预测程序3、人力资源供给预测程序4、编制规划的步骤三：人力资源费用预算规划1、HR薪

6、资体系建设与完善规划◆建立动态薪酬分配模式◆薪酬分配的倾斜策略◆建立综合性的福利体系◆薪酬总额预算基本策略◆案例分析：动态薪酬设计思路2、年度人力成本的预算3、人力资源规划成本预测报告4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本第三部分:关键岗位管理一：关键岗位素质模型构建1、关键岗位素质模型构建方法介绍2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作3、案例：从关键事件提炼能力素质二：关键岗位人才选拔1、关键岗位人才测评工具选择2、关键岗位结构化面试技巧3、关键岗位录用决策技巧三：关键岗位绩效考核1、关键岗位考核指标设计2、关键岗位激励性考核机制设计3、案例：某公司关键岗位考核制度四：关键岗位薪酬管

7、理1、关键岗位薪资结构设计2、关键岗位薪资调整管理3、案例：某公司关键岗位薪资制度五：关键岗位人才激励1、员工激励认知2、非物质性激励手段运用3、案例：我的激励方法对了吗六：关键岗位人才发展1、关键岗位人才发展通道设计2、关键岗位员工职业生涯规划管理2、案例：某公司员工生涯规划书 【讲师简介】林恩女士，著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。广东人才交流中心人才测评师特聘培训师。深