绩效管理的几个基本问题1

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1、主题文章绩效管理的几个基本问题*○仲理峰时勘摘要本文从适应变革的人的心理行为的角度，介一、绩效的概念绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管构，测量的因素不同，其结果也会不同”[1]。因此，理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上弄清楚确切内涵。的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和一般可以从组织、

2、团体、个体三个层面上给绩效战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。具有激励作用的工作氛围。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结关键词绩效；绩效管理；概念；沟通；文

3、化果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意*本研究得到了国家自然科学基金委管理科学部重点项感及所投资金的关系最为密切”[2]。Kane（1996）指目的资助，项目资助号：79930300。出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各独立存在”[3]。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企录。表示绩效结果的相关概念有：职责（Accoun-业都在

4、探索提高生产力和改善组织绩效的有效途tabilities），关键结果领域（KeyResultAreas），结果径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织（Results），责任、任务及事务（Duties，Tasksand分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践Activities），目的（Objectives），目标（GoalsorTargets），证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本生产量（Outputs），关键成功因素（CriticalSuccess（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效；不Fac

5、tors）等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机区分。会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效的调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩为定义中不能包容目标，Mur

6、phy（1990）给绩效下效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”[4]。Campbell（1990）世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广会受系统因素的影响”。他在1993年给绩效下的定泛认可的人力资源管理过程。义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为NankaiBusinessRevi

7、ewNo.3,200215主题文章表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们而是行为本身⋯⋯绩效由个体控制下的与目标相关的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心通

8、过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之智活动的或人际的”[5]。Borman&Motowidlo（1993）则间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和的工作愿望和期望的机会[11]。关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或2.绩效管理可以促进质量管理与特定的工作熟练有关