绩效管理的几个基本问题2

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1、万方数据摘要本文从适应变革的人的d理行为的角度，介绍了箱效的基奉概念、管理缋娃的曲要性、绩效管理的基本程序髓其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的核。包括特效计划．管理绩效、绩娃考栝和奖励蜻效四个环节的循环过程；它罡全体员工参与的自下而上的过程；缔效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员I的期望结果和评价标准“及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之问相互支持和鼓励；靖效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩艘文化，形成具有激励作用的【作氙围。关键词绩放；绩效管理；概念；沟通；文化+本研究得

2、到了国家自然科学基金委管理科学部重点项目的资助，项目资助号：，9930300。随着经济的垒球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力年¨改善组织绩效的有效途径，组织结构硎整、组织裁员、组织扁平化．组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减：p成本(因此提高生产力)，它们并不一定能改善绩效；不论是在哪一水平(组织、刚队、个人)砰价绩效和如何界定绩效，它们只是提供丁一个改善绩效的机会．真正能促使组织绩效提高的是组织成拭

3、行为的改变，电就是说．饕建立学习划组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和[作气氛。在这一背景F，研究者拓展r绩效的内涵，并在总结绩散评价a：足的基础上．于20世纪70年代后期提fH了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对几力资源管理瑚论和实战研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。一、绩效的概念Bates和H0lton(1995)指出．“绩效是一·多维建构，测量的因豪不同，其结果也会1：同”⋯。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚确切内涵。一般可“从组织、团

4、体、个体三个层而上给绩效下定义，层面不同，绩散所包台的内容、影响因素及其测量方法电不同。就个体层面来讲，人们给绩教所下的定义，尚未达成其识。目前主要有两种观点：一种观点认琦绩效是结果；另一种观点认为绩敢是行为。Bernadin等(1995)认为．“绩效应该定义为工作的结粜，因为这些工作结果与组织的-戏略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”⋯。Kane(】996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”㈦。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所选到的结果，是一个人的．[作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责(

5、Acc¨un—tab“it{es)，关键结果领域(KevReKultAreas)，结果(Resul【s)，责任、任务及事务(Dutjes，TasksandActivltics)，目的(ohjeclives)，目标(“oalHorTa。gets)．生产量(ouLpuLs)，关键成功因索(crjtlcalsuccesFact。rs)等等。1：同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在没汁绩效目标¨寸应注意区分。现在，人们对绩效是二[作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效的j，为观点，即“绩效是行为”。，这并不是说

6、绩教的行为定义中不能包容目标，MLLrphv(I990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中二r作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”⋯。camPbell(1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开．因为结果会受系统因素的影响”。他在】903年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为万方数据表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为．能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织廓人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身⋯⋯绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成

7、，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”㈣。B(丌ma丌＆Motowidlt《1993洲0提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方而，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为⋯1。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因索的影响(cHJdy如dJ)0bbins，1994；Muophyandclebeland，1995，7o；第二，员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中

8、的表现不一定都与工作任务有关(Muophy，1989)⋯；第三，过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因索，不适当地强调结