人才测评与年终绩效考核

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1、人才测评与年终绩效考核前言“考核难，难考核”，此话不假，此刻，徐斌正瞅着天花板发呆。作为一家中型房地产公司的人力资源总监，看似风光的位置，又有多少人读懂他此刻的烦恼？每到年底时，绩效考核就成为他头等大事。在地产行业摸打滚爬了近十年，他愈发感觉到考核的难处。“要是今年业绩好，考核自然容易，所谓你好我好大家好，但偏偏今年赶上政策调控大年，隆科（虚拟公司名称）地产巨头业绩都大幅度下滑，何况自家？也罢，也罢，权当一次修炼机会？”徐斌喃喃自语。老板可是放话了，今年年末的绩效考核可是和年终奖金发放、明年职级、薪酬

2、调整都挂钩的。此话一出，大家都格外关注人力资源部如何制定年终考核的。是只考核业绩么？光是几个营销中心的老总都搞不定。那么做360度反馈，还是算了吧。每年考核出来，基本上A、A-或者B+，就没见谁都评估成绩差过。突然，桌上的一张名片吸引力徐斌的目光，“广东倍智人才管理咨询有限公司”——对哦，两个月前，通过他们帮助公司成功找到一位高级营销经理。他们不是专注人才全流程管理的吗，也许能给到一些好建议。于是便再次拨打了那个熟悉的电话。倍智人才管理专家解答：年终绩效考核是企业的年底的头等大事。辛辛苦苦忙碌一年，总

3、要给自己做个总结吧。何况又和那么多事情有关。人力资源总监徐斌遇到的绝不是个案，倍智人才管理咨询公司的专家们结合自己在人才管理领域近20年的丰富经验，针对徐斌所在的地产行业特点，设计了“能力+业绩”复合标准，并确定人才测评与绩效面谈相结合的考评方案。让徐斌眼前一亮，暗暗称道。那么这究竟是一套怎样的考评方案呢？（一）确定考核标准：能力先行，业绩佐证。常说“事在人为”，那么“人为”的基础是什么？毫无疑问，是能力。说得更加精确，就是胜任素质。同样的事情，可能张三做得好，李四就做不好，为什么呢？机遇？环境？抛开

4、这些可能的因素，倍智认为，最重要的还是胜任素质，毫不夸张地讲，胜任素质强的人，即使面临困境，也能想办法积极达成目标。相反的，胜任素质不达标的人，给予同样的资源和支持，恐怕往往会“事倍功半”。因此，能力先行是毋庸置疑的。除了能力之外，便是业绩，事实上，很多时候业绩是一个存量因素，这一年到底大家做得怎么样，就要看业绩。如果业绩不够理想，显然大家最终的“收成”也要打折扣。考虑到地产行业2011年整体状况，倍智建议徐斌所在地公司在采取“能力先行、业绩佐证”的前提下，合理调整了两者考核比重，最终确定比重为6：4

5、。并构建了职能序列胜任素质模型（见后图），在公司中高层管理者会议上得到一致认可。（一）推荐考核方式：第三方评估，内部公证。标准确定了，谁来评价是一个关键要素。以往年终考核都是人力资源部辅助业务部门进行考评，但往往效果不够理想。但若是人力资源部完全主导，似乎业务部门也不太服气。看到徐斌头疼的样子，倍智专家团队提出一套针对性解决方法，由倍智人才测评专家组和薪酬专家组分别进驻公司，开展胜任素质盘点和年终奖金、薪酬调整方案设计。为了保证整个评估与设计的公正性，两个专家组的成员必须保持独立性。同时，倍智建议所有

6、能力与业绩评估结果需要公开透明，并通过倍智360度评估反馈系统，做好公证工作。在人才测评阶段，倍智测评专家组的成员经过精心挑选，针对不同层级采用近十种评估工具，包括无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演、情景挑战、管理风格评估、案例分析、公文筐测验、业务汇报等。其设计组合之精巧令徐斌拍案叫绝（具体参考后图）而在薪酬设计那端，倍智的薪酬专家组根据多年经验，将年终奖设计为6级，同时考虑到岗位调整与薪酬对应关系，确定了九级调整策略，覆盖公司从普通员工到管理者团队。（二）确定考核用途：年终奖-岗位-薪酬三步曲。

7、通过倍智专业人才测评工具和薪酬调整方案，对徐斌所在公司近40名管理者进行了全面评估，同时指导人力资源部和业务部门运用测评工具对近300名员工进行了无领导讨论、情景挑战的评估，有效得出所有人员的胜任素质现状，并结合业绩考评结果，确定所有员工的年终奖发放数额、岗位调整及来年的薪酬变更。效果通过1个月辛勤工作，当考核结果公示时，得到了绝大多数员工和管理者的称赞，大家既看到自身能力和业绩贡献被得到准确评估，同时也看到自身的不足和差距。一股新的学习追赶热潮在企业内部展开了。看到这一结果，老板很满意，徐斌也暗暗庆

8、幸当初自己做的决定。当即与倍智人才管理咨询有限公司签订了第二年的人才评估协议书。