建立六西格玛框架

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1、建立六西格玛框架(发表日期：2004年09月29日)发轫于质量运动，但非简单的质量管理；实质是文化变革，关键在建立实施框架。SarahFisterGale以往的质量管理计划虽然广受吹捧，号称能够为企业带来革命性的成果，但利润的影子还没看到，它们便早早淡出了"舞台"。只因为，它们需要企业花费太多的时间、金钱或者精力去维护。      如今，六西格玛成为了大家首选的质量管理模式。与其声名远扬的前身---全面质量管理一样，六西格玛专注于识别、量化并且去除业务流程中的错误。它的独特之处在于它实现目标、获取成果的途径。它不是单纯地在生产或交易环节中附加上质量审查

2、这一关，而是完全改变业务运作的方式。企业在选择及评估六西格玛项目的时候，不是凭本能的直觉，而是使用统计工具做出科学的论断。      企业通过实施六西格玛，识别出可以进行持续改进的重复的业务流程，然后设定改进措施的评估标准。如果你知道如何鉴定并评估六西格玛项目，就可以解决企业运营中的真正难题，你的努力就会取得成效。上下动员、人人参与从一开始，六西格玛就与其他质量管理计划划清了界线，因为它不是给早已不堪重荷的管理者增加新任务，而是在公司里设定了专门负责六西格玛的职位。那些被选做"黑带"（BlackBelt）或者六西格玛专员的员工将不再从事他们原来的工作，

3、而是全力承担起六西格玛项目领导者的职责。他们一般都要接受长达四个星期的强化培训，学习以事实为依据的统计办法，用以鉴定六西格玛项目、减少浪费和废品、评估项目措施的成效（这是最重要的）。      但根据某人力资源管理咨询公司的助理副总裁本西尼的说法，六西格玛项目远不止是培训一小支专家队伍，然后期待他们依靠自己的力量举起变革大旗。"六西格玛的成功，需要公司每个员工的参与。"六西格玛是一种企业文化上的转变（文化变革），它要求领导者改变管理方式。本西尼补充说："他们必须放弃根据自己的经验与资历、而非硬性的统计数据做决策的做法。"      本西尼说，所有层级的

4、员工都必须接受这一管理哲学，并且承认这就是公司业务运作的方式。为了在整个公司展开文化变革，高层领导者的支持必不可少。他们必须通过培训学会如何与员工沟通六西格玛，并回答组织其他成员提出的问题。然后，组织其他成员应该接受一个基本的培训，了解有关六西格玛流程的信息及其重要性。      BMG是著名的六西格玛管理咨询公司，CEO兼总裁西尔弗斯坦（DavidSilverstein）认为，最重要的是，人力资源团队应该从一开始就参与其中，打造一个支持企业引进六西格玛项目的基础架构。"人力资源部门必须在项目的策划过程中发挥重要的作用。因为促成六西格玛文化变革的，正是

5、由人力资源部门打造的基础架构。"      西尔弗斯坦说，在企业实施六西格玛之初，有成百上千个有关人力资源的问题需要解决。例如，你要为黑带撰写工作说明书，确定他们的薪酬，设定他们的选择标准以及职业规划方法。你还需要打造并实施一个沟通战略，让全公司都了解六西格玛的不凡成就。培训部必须计划好对员工进行六西格玛培训。开始的时候，大多数公司都把黑带的培养工作外包，但是在两年之内，他们通常都会转向内部培养。这就意味着培训部必须在短时间内确定讲师，并为其提供支持。      到目前为止，还没有一本书或一门课程是有关人力资源部门如何在六西格玛项目中发挥作用的，但他们

6、真的非常需要支持与指导。西尔弗斯坦说："人力资源部门控制着公司的历史与文化，他们是六西格玛的支持体系中至关重要的一部分。"      很多组织都借助六西格玛获得了巨大的成功，不仅解决了很多人力资源上的问题，也解决了真正的业务运作难题，并且看到了他们的努力所产生的成效。其中最有名的公司包括先锋集团（VanguardGroup）、麦克逊公司（McKesson）、迦密山医疗公司（MountCarmelHealth）。指数基金巨头先锋集团借助六西格玛项目，培养出更出色的领导者。《财富》500强企业、主业为药品批发和医疗服务的麦克逊公司令自己的业务运作方式重新焕

7、发活力。美国俄亥俄州的迦密山医疗公司则通过全力改革，从六西格玛中获得了丰厚的回报。加快文化变革培养杰出领导两年前，先锋集团实施了六西格玛项目，旨在塑造更严格、更强调纪律的管理风格。该公司内部的六西格玛组织的主管卢西（RichLuzzi）说，前几年，由于公司的快速扩张，致使管理层的责任心有所降低。"很多管理举措都是贸然做出来的，所以我们必须在管理流程中增加衡量标准。"      于是他们决定实施六西格玛项目，并打造了一个名为"先锋无敌绩效（VUE）"的办法。其核心是名为"仪表板"的电脑系统工具---用于收集并公布重要的顾客需求及业务绩效的数据。卢西说，公

8、司所有的管理者都把"仪表板"列为他们的核心战略，然后将上面的内容传递给每一个绩效将影响"仪表板