国企改革的理念、文化道路

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1、国企改革的理念、文化道路——由虚入实的选择在国有企业的改革过程当中，有相当一部分人把希望寄托在“产权”、“体制”上头，把精力用在了抱怨、勾兑方面，但成果了了，前景难期。难道，国企产权和体制改革就真是振兴的唯一途径吗？　　临渊羡鱼，不如退而结网。抛却幻想，从问题出发，从管理入手，国有企业一样大有可为。很多所谓国企“通病”，从体制上顺源头而下解决，当然酣畅完美；但若体制不变，也不是束手无策。以管理作为着力点，具体问题具体分析，以点带面，也可收到相当成效。一、理念与文化　　《基业常青》曾风靡中国，国企也裹入这场追求事业

2、理念的潮流中来。当时就似雾里看花，现在回头看看，大多数的事业理念都成了口号，对企业的实际成效到底有多大呢？事业理念的根本是人的信仰，企业理念在多大程度上能植根于员工的心里，并且国内企业大多缺乏基础规则和基本管理，生存仍是第一要务。在残酷的市场竞争中，超然的事业理念缺乏生根发芽的土壤。比起一套宏大、完整的事业理念体系，更为现实的是建立起与制度、行为紧密结合的措施和氛围，使理念真正转化为实际效力。　　从管理入手，解决这个问题的要点是：做实，实到制度；做细，细在身边。把理念纳入规章制度之中，时刻引导员工的行为。在重要基

3、础制度中，如薪资制度中向关键岗位倾斜、以职位价值评估和价值贡献决定薪资基础和空间，强调创造价值的理念；岗位因事而设，因职责而设，杜绝因人设岗的现象，强调职责的理念；绩效目标有明确的导向，不同的部门有不同的分值区间，严格执行，强调目标导向的理念；具体管理办法中，例如规范用语、如何接电话、不许在办公场所抽烟、工作时着职业装、不厌其烦、不烦其细。　　把理念转化为实在的环境、氛围和文化，激励员工的行为。办公的环境、开会的方式、领导的言行、同事间的沟通、网站、内刊，都在无声的创造环境，影响着员工的心情和工作动力。这些看似细

4、微的东西，形成了企业的文化和氛围，无处不在，潜移默化，其作用也许远远大于字面意义的宏伟理念。同时这些实在而细微的积累，为事业理念的自然形成提供了有迹可寻的路径积淀。二、企业文化建设的困惑中国企业家们大都怀有很深的文化情结，并热衷于企业文化建设的实践。提到文化，中国人马上就对应上“思想”、“理念”、“理想”。因此，把事业理念（使命、愿景、核心价值观）作为企业文化的精神内核，这是中国企业最好理解和接受的。远的如大庆的“铁人”精神，近的如华为的“基本法”。尽管大多数企业的动机良好，期望以文化建设来促进企业可持续发展；最

5、终结果却不尽如人意，甚至出现“没文化”的状态，或者是理念华丽、华而不实、形同虚设的“伪文化”。为什么会出现这些问题？　　　在老子《道德经》中，无形就是灵魂。“道生一，一生二，二生三，三生万物。”万物的根源是道，用现代意义的话说是规律，而一个企业没有文化就等于没有灵魂。但是，中国人对于理念的心理偏好及理念本身的对人心的鼓动，常常让企业文化建设变成以事业理念为中心的“精神建设”：首先是提炼事业理念，推行“事业理念整合中高层团队”、“企业高层亲身垂范和言传身教”等举措……　　一方面，事业理念是基于企业的长远生存与发展，

6、所作出的有待实践检验的“原则性假设”。这些假设通常用概念来描述，但提炼出准确的概念并非易事，更难的是，如何把这些概念准确传递到企业各个层面？由于缺乏现代商业文化的熏陶，加之传统“悟道”文化的影响，使得中国企业概念化的事业理念，不得不面对“仁者见仁，智者见智”的个性化解释，特别是当今处在一个价值取向的多元、个性行为张扬的多元维度社会。因此，企业文化建设若以事业理念为中心和切入点，无疑赶不上时代的脚步。　　另一方面，事业理念这种抽象概念本身，很难产生“直指人心”的影响力，最容易为人接受并产生作用的，反倒是那些企业文化

7、的具体形式。这跟社会文化的道理一样，“天人合一”的理念多少有些虚无飘渺，但“三纲五常”、“三从四德”则被百姓执行得整齐划一。如此看来，关键在于如何本着务实的态度，把事业理念转化为具体的方式和手段，持之以恒地建设企业文化。三、企业文化建设的着眼点　　既然企业文化建设是个长期的系统工程，那么着眼点在哪里呢？企业文化建设的根本目的和出发点，显然不是为了满足老板的文化需求，而是满足企业客户群体的价值需求。客户需求由外而内，对企业提出了具体的组织要求，这些要求包括：业务流程、组织架构、行为方式、能力素质要求等。有效落实这些

8、组织要求，就需要人力资源、财务、行政等管理政策和制度对其多角度的有力支撑。透过客户需求、组织要求和管理制度这三个层面的具体形式，将概念化的事业理念即企业文化的精神内核，更为清晰、明确地对内对外表达和传递――这大概就是企业文化建设的管理逻辑。　　于是，衡量企业文化建设成效的标准，就是客户的感受和员工的感知。一个客户所感受到的企业文化，可能是随需应变的风格、个性鲜明的产品以及