员工绩效考核办法0915

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1、员工绩效考核办法第一章 总则一、 适用范围为了提高员工工作的主动性和积极性，增强公司的竞争力，保证公司经营管理目标的顺利达成，在公司内形成奖优罚劣的氛围，促进科学、公正、务实的绩效管理文化的形成，特制定本办法。本绩效考核办法适用于一般员工及中层管理者（高层管理者考核方案另行制定），员工转正后开始参与绩效考核。二、考核原则考核工作遵循以下原则：1、提高员工绩效；2、保证公司经营管理目标的实现；3、公平、公正；4、多角度考核。三、考核结果的用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、绩效管理；2、薪酬调整；3、岗位职级调整；4、奖惩

2、依据；5、员工培训。6第二章 考核方法四、考核周期考核周期主要为月度考核，绩效考核结果与薪酬挂钩，考核方式通过每日工作考核累计体现。五、考核职责划分1、考核监督小组职责由总经理、高管人员、人力资源部负责人组成公司考核监督小组，总体指导考核工作，承担以下职责：（1）一般员工最终考核结果的核实；（2）中层管理人员考核等级的综合评定；（3）员工考核申诉的最终处理。2、人力资源部职责（1）对各部门进行各项考核工作的指导；（2）对各部门考核过程进行监督与检查；（3）汇总统计考核结果，建立考核信息档案；（4）协调、处理关于考核申诉的具体工作；

3、（5）对考核过程中不规范的行为进行纠正；（6）参与各部门员工的绩效面谈。3、各部门经理职责（1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（2）负责处理本部门员工关于考核工作的初次申诉；（3）负责本部门员工工作分配；6（4）负责每天对本部门员工的工作进行考核评分；（5）负责每月底对本部门员工全月考核进行等级评定；（6）负责本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。六、考核流程制定计划执行计划实施考核结果应用§被考核员工根据领导安排的工作内容，结合本岗位工作职责，安排好每日工作计划，分清轻重缓急，细化工作措施，保质保量完成工作任务

4、。§被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导。§考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据。§由于不可控因素导致重大工作计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核。§被考核者先进行自评打分，满分100,当日17:00前提交直接上级打分，当日下班前被考核者直接上级将日考核表提交人力资源部绩效考核专员。§人力资源部对考核结果进行审核，有疑义或有错误的反馈给相关人员。§月底汇总成月度考核汇总表，被考核者直接上级根据全月累计的考核成绩评定等级，提交人力资源部审核。§考核结果由人力资源部、被考核者分别备案。根据个人月度日考核平均分情

5、况与比例限制由直接上级评定等级，并于次月2日前提交人力资源部绩效考核专员复核，复核后根据等级不同调整上月绩效工资。1、考核等级每月综合评定结果共分为四级，分别为A、B、C、D。(1)A级：95分及以上分数实际表现显著超出预期计划、目标要求，取得特别出色的成绩。(2)B级：75≤分数＜95实际表现基本达到预期计划、目标要求，无明显工作失误。(3)C级：60≤分数＜756实际表现基本达到预期计划、目标要求，离工作标准要求有差距，但无损失性失误。(4)D级：60分以下实际表现未达到预期计划、目标要求，离工作标准要求有较大差距，或在没有客

6、观理由下没有完成工作任务。2、比例限制根据公司管理要求，对各部门月考核得“A”的人数做出以下限制，由本部门经理甄选：(1)部门被考核人数（不包括部门经理本人，下同）为4人及以下的，本部门月考核为“A”的人数最多为1人；(2)部门被考核人数在5-6人的，本部门月考核为“A”的人数最多为2人；(3)部门被考核人数在7人及以上的，本部门月考核为“A”的人数不能超过本部门被考核人数的30%，结果为小数则进位取整，留整数。例如，某部门现有被考核人数7人，7人*30%=2.1人，即为3人。最终考核分数对应月度评分等级95分及以上A75≤分数＜

7、95B60≤分数＜75C60分以下D6第三章 绩效考核结果的应用1、一般员工及中层管理者全年月度考核7次及以上为“A”者，参加公司年度薪酬职级晋升。2、一般员工及中层管理者全年月度考核连续3次为“D”者，公司将与本人解除劳动合同。3、月度绩效考核工资奖励（针对员工个人）标准：月度绩效考核等级为“A”者，当月绩效工资经理、副经理、专业工程师级别增加20%，一般员工及主管增加30%，月度绩效考核等级为“B”“C”“D”者，当月不体现绩效工资增减。第四章 考核结果申诉及处理七、申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向

8、人力资源部申诉。人力资源部是考核监督小组的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。人力资源部调查原因后如仍不能与员工达成一致，则交付考核监督小组做出最终处理。八、提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉与处理意见表，表格见《考核结果申诉