人力资源信息化

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1、自上世纪九十年代以来，随着先进的人力资源管理理念和信息技术的发展，国内的人力资源管理信息化驶入快车道，相继开发了各种类型的应用系统，取得了一定应用成效。但是，从整体应用模式上看，国内的信息化人事管理系统大多数仍停留在结构化信息数据管理阶段，不能适应信息一体化、功能服务化、业务流程化、系统集成化的信息化发展潮流，急需在业务体系结构、技术体系架构、应用服务模式等方面进行全面升级和改进。　　一、国内人力资源管理信息化的主要模式　　从整体上看，国内人力资源管理信息化正处在从传统的人力资源信息管理向信息化人力资源管理过渡阶段，传统的以信息数据管理为核心的系统体

2、系结构和应用模式已不能适应现代人力资源管理和信息技术的快速发展。目前，国内人力资源信息管理系统建设和应用的主要模式有：　　1、国外人力资源管理平台。主要以Peoplesoft、ORACLE、SAP等公司的应用平台为代表。这类软件平台体系结构庞大，功能复杂，价格高昂。由于软件体系结构是按照国外的管理实际设计，对管理现状具有很高的制度化和规范性要求，如Peoplesoft内置的管理模型和工作流程总体上处于人力资源开发的管理阶段，而国内大多数企业仍处于初级的人力资源管理阶段，管理过程中制度化、规范化、流程化不到位的情况十分普遍，因此，这类应用平台很难在国内

3、的事业企业单位中取得明显的成效，即使是在个别大型企业集团有过成功案例，付出的代价也是非常高昂。　　2、以国内的外资企业为目标客户的软件产品。主要以铂金、嘉扬、万古等公司的软件平台为代表。这类软件平台以国外引进的管理模式和基础软件平台为基础，结合国内的管理政策环境，汉化和设计出适合国情的管理平台和应用模式，具有功能逻辑性强、投入小、见效快、可以进行管理模式整体复制的特点。但是，这类软件产品存在着不能适应国家人事和人才信息结构体系标准、功能固化、用户范围固定，难以进行灵活的、个性化的数据结构和应用功能扩展等问题，不能从体系结构上很好地适应业务流程化、功能

4、服务化、系统集成化的发展趋势。　　3、管理模式整体复制类型的产品。主要以中信网络科技、明基逐鹿、和勤软件等公司的软件产品为代表。这类软件以集团化企业的管理需求为依据，组织企业内部强大的技术力量进行应用系统的体系结构设计和软件开发，在个别企业集团内部取得一定管理成效后，将比较成熟的应用平台封装成软件产品进行销售，主要以项目开发的形式投放市场。但是，由于管理模式和应用功能带有先天的企业化特征，限制了其功能通用性和体系开放性，适合的用户范围比较有限。　　4、通用性人事和人才管理软件产品。主要以金益康、宏景世纪、朗新、华正合瑞等公司的软件产品为代表。这类软件

5、符合国家人事和人才信息结构体系标准，具有灵活的数据体系结构，易于灵活扩展信息项目，应用功能主要针对机关、事业单位和国有大中型企业的管理现状。但是，此类软件信息数据存储深度较大，信息数据维护和应用只能由专门的人员完成，不利于推广应用，并且软件体系结构和应用缺乏科学、规范的业务模型，功能固化，难以适应业务流程化、功能服务化、系统集成化的发展趋势。　　5、综合性应用技术平台。此类软件以金蝶BOS、用友U9、东软慧鼎为代表。凭借上市公司雄厚的经济实力、技术实力和市场占有率，以已有的财务、ERP等软件平台为基础，投入很大的人力、物力开发具有比较完善体系结构的应

6、用技术平台。但是，此类系统体系结构庞大、功能组件复杂、对部署环境要求很高，再加上受已有平台体系结构的限制，应用功能不能很好地适应人力资源管理业务需求，建设应用系统时需要进行较大规模的二次开发。因此，此类系统适合资金雄厚、多层级应用的企业集团。　　二、国内人力资源管理信息化的现状与问题　　1、信息标准体系不规范，不能有效管理信息内容。1995年虽然国家人事部开始推行人事和人才信息结构和指标代码体系标准，但该标准只规定了人员信息体系结构，没有规定组织机构体系标准和信息交换技术标准，也没有得到业内的普遍遵循。因此，国内人力资源管理信息标准很不规范，造成各家

7、公司建成的应用系统标准不统一、信息难交换、难共享的信息孤岛现象。并且，国内的信息化人力资源管理系统只是偏重于结构化信息数据的管理，对占信息总量80%以上的非结构化信息缺少有效的管理解决方案。　　2、缺乏对人力资源管理全业务和全流程的认识和把握。国内现有的信息化人力资源管理系统，多数是由从事计算机技术应用为背景的公司进行规划设计的，对人力资源管理的思想、理论、方法认识不够深入，往往只是被动地按照用户的需求开发系统，造成软件产品体系结构不合理、就技术论功能，不能有效覆盖人力资源管理的全业务和全流程，存在头痛医头、脚痛医脚、盲人摸象的现象，没有形成完善的业

8、务方案、合理的技术体系结构和有效的管理应用模式。　　3、没有将信息管理与人力资源管理业务有效融合的技术解决方