利益协调软系统方法论用于高校教师绩效考核的探讨

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1、随着我国高校人事制度改革的进一步深化，绩效管理的重要性在高校人力资源管理中越来越突显，但在具体实施过程中暴露出的问题又使绩效考核工作举步维艰。本文运用利益协调软系统方法论分析高校教师绩效考核问题，从考核的基本理论研究出发，探讨绩效考核中的不良结构特性，以便采取更有效的措施缓解绩效考核中的潜在冲突。1高校教师绩效考核中的不良结构特性良结构系统即指机理清楚、偏重工程的物理型的硬系统，易用数学模型描述，通过较现成的定量方法能计算出系统的行为与最佳结果。而不良结构系统是针对良结构系统而提出的，它是指偏重社会、机理还不明确的生态类型的软系统，用数学模型进行

2、描述存在一定困难，经常只能用半定量、半定性甚至只能用定性的方法来解决问题。显而易见高校教师绩效考核属于不良结构系统，目前在绩效考核问题认识上存在众多分歧足以证明这一点。1.1绩效考核内涵的不良结构特性目前关于绩效的内涵，主要有两种观点：一种是是基于行为对绩效下定义，另一种以结果为基础对绩效下定义。不同的绩效考核内涵会导致不同的考核口径，两者之间潜在的冲突是难以避免的。对于这两种考核内涵的不同认识始终共存于高校教师绩效考核工作中，是一种典型的不良结构特性。绩效考核内涵的界定直接决定着考核指标体系的建立，内涵的不良结构特性同时导致了考核指标的不良结构

3、特性。1.2绩效考核作用的不良结构特性高校教师绩效考核工作的积极作用是毋庸置疑的，但不可否认在具体实施过程中也存在消极作用，如绩效考核常与教师的薪酬和职称晋升联系起来，非常容易造成教师队伍过于关注与绩效考核相关的结果，为实现其目地甚至会选择一些非常手段。这些消极行为会造成部分高校教师对考核工作产生抵触情绪，在一定程度上会弱化绩效考核工作的实际效果和所应起到的具体作用。绩效考核作为一种考核手段，可以被正确地使用，但是很难避免被误用，二者共存于绩效考核过程中，检验着被考核教师的职业道德。1.3绩效考核主体的不良结构特性考核主体所持的不同态度、立场直接

4、导致不同的绩效考核结果，而各考核主体的态度、立场又往往是不一致的，会导考核结果的不一致性。怎样确定考核主体，怎样衡量不同考核主体考核结果的不一致性，怎样确定各考核主体的权重，是保证绩效考核工作顺利进行必须要解决的问题。借鉴企业员工绩效考核的基本思路，教师绩效考核过程中通常有如下考核主体：上级考核主体、同级考核主体、下级考核主体、自我考核主体、集体考核主体、第三方考核主体。基于不同的考核视角导致考核结果存在不一致性。1.4绩效考核方法的不良结构特性考核方法可分为定性方法与定量方法两大类。这两种方法并无绝对的优劣之分，但却会导致考核结果的不一致。深入

5、分析高校教师绩效考核中的不良结构特性，基于理论层面明确绩效考核中价值观冲突存在的客观性与合理性。基于软系统方法论，这些冲突是无法避免的，只能缓解冲突。2绩效考核不良结构特性的分析方法首先要决定用何种方法分析绩效考核中的不良结构特性。硬系统方法论假设世界是由众多系统构成的，通过系统的程序进行优化的，包括建立明确的目标，使用归纳模型，基于系统逻辑，对现实世界系统进行预测与控制，高效率地实现目标。它主要用于分析良结构系统，在解决不良结构系统问题时，却显得捉襟见肘，在寻求最优解的过程中，非主要因素被忽视不考虑，而这些非主要因素却会对最终的最优解造成强烈冲

6、击。如在绩效考核的实施中一些教师教学成果丰硕、但在科研方面有欠缺的教师常处于劣势，公众常常会认为他们受到了不公正的待遇，进而怀疑到整个绩效考核工作的正确性。软系统方法论讨论的不是“问题”，而是“问题情景”，不是“解决”问题，而是“改进”情景，通过调查研究分析，来探索逐步解决问题，得到问题的最优解。软系统方法论是解决人类活动系统“软问题”的有力工具，但在具体实施过程中，缺乏可操作性。杨建梅提出了利益协调软系统方法论用以改进软系统方法论的不足。在问题情景的感知和表达阶段要对利益冲突的情景进行预先的感知，并对利益相关者进行聚类分析，并据此界定系统边界；

7、在设立概念模型的阶段，要及时对各利益群的体概念模型背后相关的利益因素进行研究和分析，并允许建立多个根定义及概念的相关模型；然后在比较讨论的阶段，通过利益的协调谈判过程来总结各利益群体的意见，以取得预期可行的变化。本文来自：mklz146.cn/138ylc/mklz146.cn/365ylc/mklz146.cn/3yylc/mklz146.cn/4gylc/mklz146.cn/8hylc/mklz146.cn/abdc/mklz146.cn/adlyyl/mklz146.cn/alpkgjylc/mklz146.cn/ambjl/mklz14

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