人员素质测评课程设计论文

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1、一、胜任力素质模型的构建方法（一）胜任力素质模型的含义在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competencymodel)（二）胜任力素质模型的构建方法访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查

2、者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和

3、实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。二、结构化面试（一）结构化面试的含义结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。（二）提高结构化面试的措施（1）用人单位和

4、主考官角度需采取的措施：第一，培训主考官，提高主考官的素质特别是人员面试方面的专业素质。　第二，变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的“结构化”，精心策划与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。5　　第三，对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。　　第四，引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。　　第五，提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、

5、地点、面试环境等，确保面试的效果。（2）从考生角度需采取的措施：　　第一，让主考官相信你是空缺职位的最佳人选第二，让主考官相信你有诚意做这份工作　第三，让主考官相信你对该单位有价值　　　第四，考生在面试之前必须做一些有针对性的准备工作，比如了解该单位的现状与困难，了解空缺职位的性质与任务，订好计划，甚至进行模拟练习，当被问及相关问题时可以肯定且又有说服力地说：“我到贵单位上班之后，会怎样怎样……”考生要记住：该单位录用你不是因为你是你，不是因为你有什么才能或长处，而主要是因为你对该单位可能做出贡献，你是他们此时最需要的人才。（二）操作“结构化面试”模块的收获通过，对“结构化面试

6、模块”的操作，我进一步了解到了结构化面试的相关流程，并且对书本知识有了一个更加充分的认识，开始把从书本上面学习到的理论知识开始转化为具体的操作，让我对这个知识点的学习成果有了质的飞跃。同时，通过，这次的具体操作，了解到了结构化面试的相关问题和应该注意的细节等等问题，这对我不久的将来找工作时的面试有很大的帮助，可以让我少走很多弯路。三、评价中心（一）评价中心的含义以及特点评价中心的含义：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创

7、设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。评价中心的特点：（1）基本特点：①多种测评技术的综合使用；②测试形式和内容的灵活性；③标准化的行为解释方法；④兼选拔与培训为一体；⑤内容效度和表面效度高；评价中心最主要的特点之一