企业绩效考核的实施方案

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1、绩效考核的实施方案第一条、  工作绩效考核。简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、 绩效考核原则。1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4．考绩自始至终要坚持公开、公

2、正公平的为原则。第三条、  适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1．考核期开始进人公司的员工；2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3．因工作岗位的要求不在考核范畴；4．各部门经理不参加考核。第四条、 本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。（一）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、工作技能、工作态度、思想品德每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （二）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各

3、部门主管参考平时考核记录及假勤记录，填具考核表送复审。第五条、 考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、 考核标准（一）人事考核的种类。     人事考核可以分为四种：1．工作态度考核2．工作技能考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。  2．考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。     人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并

4、表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。第七条、 考评者的职责。为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1） 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）  必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自

5、考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：   1．教育培训。      管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。   2．调动调配。      管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。     3．晋升。      在根据职能资

6、格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，      作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。    4．提薪。       在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。    5．奖励。       为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）

7、考核表的保管。考核表由规定的保管者加以保管。 （二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十二条、综合部部负责考核考绩的具体组织工作。员工自我评价表 部门               职位 姓名 进入本企业日期：     年    月    日日期    目  前  工  作1、你对过去半年在公司的表现感到：  □很满意    □还可以       □不满意2、你对与同事及上司间关系感到：  □很满意    □满意         □还可以     □

8、不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作  □正适合本身能力   □能力稍感不足    □能力明显不足4、你对目前的工作量感到：  □太大      □适中         □太少5、你对目前工作环境感到：  □很好      □好           □尚好       □差6、你对目前工作时间感到：  □太长