薪酬激励缘何失效

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1、薪酬激励缘何失效（彭剑芳）案例：A企业为一家大型的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作懒散，中层流动比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应，反而让员工认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不得不感叹：“人心

2、不古！”薪酬激励失效，真的是人心不古吗？背后的原因何在？薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固定工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及培训机会等。企业管理者或人力资源管理者普遍认为：如果保障性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并

3、留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很难起到激励作用。所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励难免会失效。尤其是在一些事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,”李守波.

4、报业管理中薪酬激励的应用.中国报业，2006（8）.所以，尽管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正的激励作用。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，建议企业采用高弹性的薪酬模式，即在薪酬结构中更多地考虑使用激励性因素，如提高浮动工资、奖金等在总体薪酬中的比重，相应地降低保障性因素的比重。薪酬激励失效原因之二：没有对症下药根据马斯洛的需求层次理论，人人都有需求，人的需求是分层次的，不同的人在不同阶段所期盼的需求是不一样的，一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需求就成为其驱使行为的

5、动力，相应的，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。该理论作为激励研究的基础理论之一给我们的启示是：激励也应体现多层次，即便是薪酬激励，也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员不同的阶段，可以进行个性化的组合设计，形成良好的激励。大多数企业，试图用同一个激励方案，同一种薪酬结构来激励不同层次、不同岗位、不同工作性质的所有员工，以达到全员激励的效果，这是不可能的。正如看病需对症下药一样，对不同的人群也应采取不同的激励方案。没有一种药能包治百病，同样，也没有一种激励方案能对所有人都起到激励作用。设计激励方案时应该涵盖不同层级人员，针

6、对其不同的阶段，设计不同的薪酬菜单，以满足发展变化着的人员需求。首先，薪酬激励要区分层次。对于基层员工来说，他们的需求层次往往较低，工资作为满足低层次需求的保障性条件，对绝大多数人来说，仍然是硬道理，因此，对其提供行业平均水平的薪酬和福利，就能保证其工作心态的平衡；对高层次人才来说，工资仅仅是他们关注的一个要素，并不是唯一的或者首要的需求，即便工资较高但如果不能满足其它的需求，该企业对他们而言仍然缺乏吸引力，因此，适当的培训和良好的发展机会是必要的。其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经常会看到，在许多企业，职能部门和业务部门的薪

7、酬结构是一样的，员工普遍的感受是“不公平”，这是可以理解的。因为，不同的工作性质为企业所创造的价值是不一样的，体现在薪酬上理应有所区别，这样才能体现各自的价值，真正起到激励作用。具体而言，对于业务单元的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对于职能部门的经理人，则应强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的紧密联系。从工资的固浮比来看，前者的浮动比例应高于后者。只有从不同的层次、不同的工作性质上区分出不同人群的不同需求，并根据各自的需求设计个性化的薪酬菜单或激励方案，才能真正达到应有的激励效果。薪酬激励失效原因之三：金钱即所有“当员工跟老板谈

8、薪酬的时候，已经不仅仅是薪酬的问题了。”L专家如是说。当员工对企业的薪酬提出更高要求时，可能并非是薪酬本身出了问题，有可能是对企业文化不赞同，有可能是企业的组织、制度让他失望，他只有通过薪酬来弥补对其它问题的不满，而这种弥补也只是短暂的，对企业的不满仍然存在，因