招募面试-人力资源→人员招聘与人才测评

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1、人员招聘与人才测评本章学习目标人员招聘的一般程序内部招聘与外部招聘的利弊主要的人员选拔方法和人事测评技术有效面试的技巧测试的信度与效度的含义招聘管理工作的主要内容招聘的目的获得企业需要的人树立企业形象降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性履行企业的社会义务招聘的程序职务说明书人力资源计划招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的原则因事择人公开平等竞争用人所长招聘的途径内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快

2、适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部招募的来源和方法企业内部候选人的来源：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等内部招募的方法查阅档案资料发布招募广告管理层指定非正式系统外部招募的来源和方法方法广告选择广告媒体广告设计吸引注意激发兴趣创造愿望促使行动中介机构现场招募推荐公司网站其它方法人员

3、来源：熟人介绍、自己上门、职业介绍机构、合同机构、学校推荐人才测评选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。人员选拔方法与人事测评技术申请表笔试工作模拟(情境模拟)文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏评价中心面试心理测验：成就测验、性向测验、智力测验、人格测验、能力测验体检背景调查人员选拔方法与人事测评技术评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技

4、巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法表现的稳定性：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：投射测验、面试、模拟职业发展方向：投射测验、面试、性格考查依赖他人的程度：投射测验选拔方法的使用多级障碍式补偿式结合式测试的信度和效度信度重测信度又称为稳定性系数复本信度又称等值性系数内部一致性信度评分者信度效度内容效度效标关联效度构想效度面试——分类根据面试的结构化程度结构化面试非结构化面试根据对面试的控制方式一对一面试与多对一面试连续性面试与一次性面试电话面试和面对面面试面试——规范化设计面试资料

5、的准备工作说明书面试问题评分表应聘资料面试时间的安排面试程序开始阶段提问阶段收尾阶段面试者的培训面试——技巧保证面试问题的结构度一般应在轻松的气氛下进行面试面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力不要问带有提问者本人倾向的问题避免提出引导性的问题尽可能提问与过去行为有关的问题面试——技巧才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你会如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为一名管理者，你曾如何对付难缠的雇员？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你

6、能应付这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的？解决问题的能力你会如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗？请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？听起来你是个小心谨慎的员工，是吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你会烦吗？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是

7、怎样的变化？结果如何？引自：凯文•C•克林维克斯马修•S•奥康内尔等，《招兵买马》，中国标准出版社、科文（香港）出版有限公司，2000面试——技巧STAR原则Situation(背景)Task(任务)Action(行动)Results(结果)影响面试的因素第一印象对比效应晕轮效应负面效应面试者不了解岗位要求或缺乏经验雇佣的压力非言语行为的影响招聘管理工作招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计题库建设对面试人员的培训人才库建设本章小结人员招聘的一般程序内部招聘与外部招聘的利弊人员选拔方法和人事测评技术有效面试的

8、技巧测试的信度与效度招聘管理工作的主要内容