江苏自考人力资源管理 05963绩效管理

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1、江苏高等教育自学考试绩效管理2015年版栖心教育出品内部使用请勿传播1《绩效管理》复习资料‘‘‘‘‘‘题型：单选（25×1）多选（5×1）填空（5×1）名（5×3）简（5×6）论（2×10）一、填空、选择1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。P6（或填）2、绩效的影响因素：个体因素、环境因素。P9（填）3、坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素：陈述性知识、程序性知识、技能和动机。P8（多或填）4、卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。P8（多）5、绩效管理的理论基础体系划分为一般理论

2、基础和直接理论基础两个层次。其中控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础。P33（多）6、1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。P33（多）7、反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。P34（单或填）8、系统论的核心思想是系统的整体观念。P35（单或填）9、系统具有集合性、层次性和相关性等特征。集合性是系统最基本的特征。P36（单或多）10、20世纪50年代，彼得.德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论。P42（单选）11、目标管理有显著特点：一是强调组织计划的系统

3、性；二是强调目标制定过程本身的激励性。P42（填）12、激励理论模式：（1）需要激励模式，美国心理学家马斯洛的需求层次和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛，（2）动机——目标激励模式，美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论；（3）权衡激励模式，美国管理学家亚当斯提出的公平理论；（4）强化激励模式，美国心理学家斯金纳创立的强化理论。P42（单或多）13、员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。P47（单）14、对组织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯。P48（单）15、组织长远的目标便是企业绩效管理体系发开和设计的推动力。P57（单）16、组织

4、战略包括了企业管理的方方面面——产品战略、营销战略、投资战略等。P57（单）17、影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关、行业特征、竞争对手及可比较的标杆等。P63（多）18、包围企业的利益相关者包括股东、管理层、客户、债权人、供应商、社区、政府等。P63（多）19、有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业和垂危企业。P65（多）20、绩效计划是整个绩效管理体系的第一环节，是整个绩效管理过程的起点。P73（单）21、绩效计划包括单方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。P77（多或填）22、战略平衡记分卡，包括学习与成长、

5、内部运营、客户价值、财务方面四部分。P78（多）23、高信度指的是绩效指标的稳定性和一贯性。P89（单）内部使用请勿传播224、绩效评估功能有两个：一是管理功能，二是开发功能。P104（单）25、绩效评估以一年1——2次为宜。P109（单）26、会区分什么是德、能、勤、绩。P112（单）27、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。P133（单）28、晕轮效应是评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。P146（单）29、根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：正面反馈、负面反馈、中立反馈。P15

6、0（单）30、战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进行反馈。P152（单）建设性的批评是以进步为导向的。批评的目的是促使员工取得进步。P153（单）建设性的批评是灵活的。P154（单）31、明星型员工特点是能力强、不安现状，想升职、想挑战。反馈时主管要适当搓其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，以培育新人，给予更大发展空间。P163（单）32、潜力型员工特点员工潜力十足，能力不错，但发挥不是很稳定。因此反馈时主管要先沟通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路。P163（单）33、领袖型员工基本上都是非正式组织的核心人物，也有人称这类员工

7、为“地下主管”，他们的特点是兴风作浪、意见相左。对于这类员工，反馈时要在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其相左意见，引导其他按公司的目标发展。P163（单）34、抱怨型员工。这类员工事事觉得不满意，极易把情绪传染其他同仁，会使其他同仁的情绪也变得消极怠慢。对这类员工，反馈时宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满意情绪为积极向上的情绪。P163（单）35、抗拒型员工因循守旧、有不易改变的惰性，他们抗拒变革并影响他人。对这类员工，主管反馈时要让他看到变革带来的好处。P163（单）36、文盲型员工的