事业单位绩效管理现状与改革研究

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1、目录一、绪论-3-（一）引言-5-（一）相关现状-5-二、事业单位绩效管理理论分析-3-三、事业单位绩效管理的现状及问题分析-5-（一）管理现状-5-1绩效管理体系目标不清晰-5-2绩效管理者观念陈旧-6-3绩效考核指标设置不科学-6-4缺乏有效的激励机制-7-5反馈机制不健全-7-（二）问题分析-8-1对绩效管理体系的认识不足-8-2基础工作不完备-8-3缺乏反馈沟通-9-4绩效管理不等于绩效考核-9-5缺乏专业指导以及培训-10-四、事业单位绩效管理体系设计-10-（一）成立绩效推进小组-10-（二）建立绩效考核指标体

2、系-11-（三）绩效指标权重分析-11-（四）绩效实施-11-（五）绩效考核-11-（六）绩效反馈-12-结论-13-参考文献-14-致谢-15-摘要事业单位的内外部环境不同，受到的各种干扰因素也不尽相同，因此，科研型事业单位在构建绩效管理体系的过程中要具体问题具体分析，因地制宜的开展绩效管理工作。关键词事业单位；绩效管理；体系一、绪论（一）引言目前，中国80%的科研人员、90%的教师和医生都集中在各类事业单位中,这些事业单位经费支出每年高达450亿元，占中国财政总支出的30%。虽然事业单位占有国家庞大的资源和经费，但效率

3、不高，都是属于“高投入、低产出”，已经不能适应现行的社会主义市场经济体制的要求和社会事业发展的需要，因此对科研型事业单位的改革迫在眉睫。（二）相关现状国务院从2010年1月1日起，对事业单位全面实施绩效工资改革。这是继2006年国务院提出对事业单位改革提出了初步的设想，并分别选择浙江、山西和重庆三省市作为试点地后，正式的将事业单位的绩效改革全面铺开，这一决定必将会把“如何正确、快速的实施绩效管理”提上重要日程。实际上，从2006年实施事业单位工资制度改革后，工资上的改革基本上是针对基本工资的改革，绩效工资并没有真正的触及。

4、而事业单位要落实好绩效工资的前提工作是做好事业单位的绩效管理体系设计。所以着眼于事业单位的绩效管理的研究对绩效工资改革以及提高事业单位的效率，继而推动整个事业单位的体系设计都是有着重大现实意义的。二、事业单位绩效管理理论分析我国的事业单位的绩效考核，在过去大多是以定性评估的方法为主，仅仅只注重从宏观上进行考核，定性指标多于定量指标，使考核结果的主观性成分占了很大的比例，难以体现员工真实的绩效水平。学者孟凡平“根据伯尔曼的两因素论，指出现代绩效考核应该包括任务绩效和周边绩效两部分，在对工作数量、质量、和实效等方面评估的同时，

5、对工作态度、工作风格、组织协作、团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。”目前，中国很多学者也积极地对平衡积分卡进行了研究。例如袁拴、李雪松等人把事业单位实现目标的战略分解为：“社会维度、财务维度、过程维度和学习成长维度等4个维度”。学者张安定则从“公共部门绩效管理的价值取向这个角度来说明平衡计分卡在公共部门的可行性和操作性。他指出，平衡积分卡理论与公共部门绩效管理的价值取向是一致的；公共部门绩效管理发展所体现的使命感、战略导向、结果导向、责任机制以及开放性等价值取向都已经超出了传统方法的承载能力，而平衡积分卡则能使这

6、些之间达成微妙的平衡。”朱珊珊则认为在考评过程中应选择多种考核的方法，多种考核方法相结合能最大限度的避免考核过程中出现的主、客观的偏差。三、事业单位绩效管理的现状及问题分析（一）管理现状虽然目前的改革进行有序，但是现状却不容乐观。科研型事业单位目前的绩效管理工作问题颇多，难点不易攻克。首先，科研型事业单位改革的时间不长，积累经验还不太丰富，还是处于一种摸着石头过河的状态。相比之前的国企改革来说，其改革更为复杂，不仅仅要兼顾经济效益，还要追求一定程度的社会公益性。其次，每个科研型事业单位的工作性质、环境都有各自的特点，因此各

7、个科研型事业单位要根据自己的实际情况来设计个性化的绩效管理体系，没有固定的模板来套用。主要原因之一就是管理者、科技人员都没有领会绩效管理的真正目的到底是什么，并且把绩效考核等同于整个绩效管理体系。事业单位主要是平时考核和年度考核两种，平时考核是年度考核的重要参考，年度考核是在年底进行，第二年的一月前结束。绩效考核的基本程序就是：个人总结—被考核者写出个人总结；个人述职—在个人总结的基础上，向单位领导述职——民主评议；由单位领导对被考核者进行口头或书面的评议；综合评价—单位领导根据个人总结以及被考核者的实际情况写考核评语；审

8、核—单位考核领导对考核意见进行审核，给出审核意见；反馈—将审核结果反馈给被考核者；确定等次—综合上述考核结果以及审核意见，确定员工的等次，是优秀、合格以及不合格。1绩效管理体系目标不清晰建立绩效管理体系的目的就是明确其如何定位的问题，即要明确事业单位“绩效管理工作的目标是什么以及通过绩效管理体系需要解决