企业离职现象研1

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1、--------------------------------------------------------------------------------企业离职现象研究作者：yuxixie——制造业员工离职现象研究【摘要】随着“以人为本”概念的提出与推广，企业竞争力的表现主要是人的竞争。人力资源管理已经是决定企业发展的中坚力量。人力资源管理在企业中的战略地位日趋提高，如何开发、使用人才，如何留住人才成为制造企业当前关心的问题，而员工离职的现象已成为社会普遍现象。为了促进社会主义经济的健康发展，本文结合当前我国社会经济发展的状况，解析离职现象及其产生的原因，工作满意感与工作绩效的关

2、系，重点进行了应对制造企业员工离职现象的路径探索。【关键词】：制造企业；离职；工作满意感；需要与激励。【正文】：随着管理学、经济学和社会学的不断发展，对于人的认识也不断提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的有关人力资源管理的理论层出不穷，涉及企业管理理论，组织行为学、心理学等。现代企业管理背景下，由于员工需求的多样化，自我发展和自主意识的增强，以往人力资源管理制度的局限性逐渐地暴露出来，其中员工离职的问题成为中外学者关注的焦点之一。因此，对员工离职的研究和现代人力资源管理的讨论是密不可分、相辅相成的。一、制造企业员工离职现状随着管理学、经济学和社会学的不断发展，对于人的认识也不断

3、提高，基于不同人性假设和不同经济、社会背景下的有关人力资源管理的理论层出不穷，涉及企业管理理论，组织行为学、心理学等。现代企业管理背景下，由于员工需求的多样化，自我发展和自主意识的增强，以往人力资源管理制度的局限性逐渐地暴露出来，其中员工离职的问题成为中外学者关注的焦点之一。因此，对员工离职的研究和现代人力资源管理的讨论是密不可分、相辅相成的。（一）员工离职的内涵员工离职这个概念的英文原称是“EmployeeTurnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。普莱斯、Price，1977)给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织

4、内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。马伯乐、Mobley1982)则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和普莱斯、Price197乃的定义相比，它没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，才、Mobley1982)定义中明确地把组织中可能存在的义务员工、不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者)的流动排出在外。遵循这一定义，将“EmployeeTurnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。员工的“跳槽”又称为自

5、愿离职行为、voluntaryturnoverbehavior)，即员工根据自身的职业生涯发展的需要，在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰。但是，就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，己经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。一些调查发现，高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。员工离职可以分为两种类型：（1）员工主动离职（VoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要是由员工做出.包括所有员工主动辞职的形式；（2）员工被

6、动离职（InvoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。（二）制造业员工离职现状调查近期，正略钧策对全国近600家企业于2009年3月至2010年2月期间的离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中，制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率为16.9%，非自愿离职率6.6%。23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即会增加员工招聘、培训等直接成本，也可能拖累企业完不成订单而错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品造成公司信誉降低等间接成本的发生。以上海沙缇化学制品有限公司为例，上海沙缇

7、是一家生产制造型企业，成立于2002年7月20日，市场范围覆盖了全国23个省市，现有员工503人，自2003年以来，每年流失员工人数在80人-120人之间。流失率始终在20%-25%之间。男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的两倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少