校园招聘的 策 与 对策

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1、校园招聘的“策”与“对策”校园招聘的“策”与“对策”最近的不完全统计显示，很多企业的校园招聘的学生1年保留率平均低于50%，合格率更是低于30%，尽管数据并不代表所有的企业状况，但也代表了整个毕业生人才市场的发展趋势。校园招聘的恶性循环，给企业的人才招聘敲响了警钟。一方面，校园招聘费时费力，企业和学生都投入了大量的财力物力，另一方面人员的胜任度偏低，会导致人员整体成本急剧上升。面对日益的人才压力，校园招聘是不能丢失的“人才阵地”，除了来自于竞争对手的虎视眈眈，更重要的是，企业如何能够招募到真正适合于企业发展的储备人才，这对于企业未来3‐5年的发展是具有战略意义的。校园招聘是一场没有硝烟

2、的攻防战争，更准确的讲：是供需双方的进化博弈。HR作为攻方，希望手中的武器更犀利、更有效，破开粉饰，还原真实，用慧眼找到英才；学子作为守方，希望手中的履历更丰富、更厚实，褪去青涩，满载经验，用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”，学生对自身职业规划方向不清，职业选择时过于应试和功利等问题更为凸显，尤其是近年来随着互联网的信息分享，导致“攻略”满天飞，学生的面孔在面试中越来越模糊了，这给HR和面试官提出了非常严峻的挑战。下文会就每年负责校园招聘的HR常遇到的难题进行一一解析和探讨。1、简历策：一分陋经历,九分精包装.李洁的大学生活平平淡淡，求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下

3、，他摇身变成校宣传部部长、兴趣小组活跃分子，杜撰了寒暑假期间的8次社会实践，虚拟了各实习单位的好评，甚至山寨了三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书，不及格的课也进化成优秀。虽然他最终因履历造假被录取单位开除，但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。HR对策：个性化网络申请表；详细的经历描述；要求提供证明人企业以简历为初筛依据，应聘者对简历进行包装、美化，这无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”：清一色的学生干部，红一色的大赛活动，蓝一色的实践实习，“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历，要更加认真的识别。那么如何识别这些乱花入眼的简历呢？HR

4、也有对策：利用企业招聘网站，在网申环节，设置结构化简历模板和个性化时间及履历字段，让候选人详细填写；面试过程中，通过行为面试法，对上述细节进一步求证，并对关键信息予以记录，简历上越是写的简单的地方，越要详细了解，简历上越是写得优秀的地方，越要设置挑战。让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。参考来自学校方提供的客观证据。2、态度策：霸面、长信、诚恳电话王乾在求职前时，学到了霸面“三板斧”：没有收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，要求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系；在面试之后，记得撰写感谢邮件，描述你的收获；隔天，电话跟进面试结果，一定要再次表明自己很

5、向往这个企业。虽然内心并不认同这样的做事方式，王乾还是有模有样的照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为王乾的工作表现和面试表现实在太判若两人了。HR对策：忽略“感动”，聘用要看“胜任”与否此前有学生调查显示，74%的人认可“霸面”行为；43%的人认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行，并且与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，面试官更应回到原点，消除晕轮效应的影响，象对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合企业用人标准。此外，识别态度真伪，HR的对策可包括：详细

6、了解应聘者的信息获取渠道：从何处了解公司，是否有推荐人，与公司的联系等；了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，识别态度究竟是形式还是有因可循；了解应聘者的长期职业规划，对行业分析与判断；尽可能暴露公司的潜在问题和风险，避免应聘者的盲目热情。3、面经策：熟读各种攻略、面经，对常见准备好了“标准答案”谢晶在参加WK公司的面试前，做了最充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，对所有问题都做了认真准备，关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求最佳效果。但面试结束，WK公司没有给她OFFER。WK招聘主管说：“在无领导小组讨论环节，我们留意到她的参与度过低；在结构化面

7、试环节，她对问题的回答都是看似正确，遗憾的是这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。HR对策：开放式问题；即兴角色扮演；关注思考过程和细节面试达人恐怕是面试官在面试过程中最为棘手的难关，他们熟知面试环节与流程，对于面试官心理甚至都有研究，因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道，哪些信息是死的知识点，哪些部分是活的解决方法和创新。知识点不知道没关系，可以通过学习快速取得，而方法论的改变则