招聘与面试规划

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1、Memnon&LotusCo.招聘与面试规划前言：一、招聘活动内容：1.活动流程计划；2.选择招聘渠道（例如公司内部、公司外部、猎头）；3.招聘成本预算；4.规划好招聘活动中人力资源部做什么，部门经理做什么。二、面试过程：候选人进入办公室人力资源部提问初试后的心理测试取证、打分、评估三、招聘面试活动过程给候选人留下对公司的第一印象体会，获选人会以此判断公司是否具有人力资源竞争优势，也是候选人挑选公司的决定因素。四、案例：1、招聘高级经理例如人力资源经理，或者市场部经理，或者运营总监的时候，公司派出几个文员

2、、专员来简单的收集简历甚至由人事专员来对经理进行初试。候选人会感觉非常的别扭和受到不重视甚至是不尊重的感觉，也对公司有一个非常不专业的印象。我就曾经经历过几次。我去应聘人力资源经理的时候，居然拍了个毛都没长齐的，刚毕业不久的专员来对我进行初试，我当时就觉得这样的公司不能好到哪里去，连最起码的对岗位的把握都没有，又谈什么企业文化和人力资源呢？这里头不乏大第1页共9页Memnon&LotusCo.型的集团公司。很讽刺！2、面试过程像接受审讯一样，只有公司的人力资源经理不停的发问，候选人紧张的一一作答，气氛严肃

3、。候选人作答后，公司人力资源经理根本没有候选人发问的机会，就请候选人回家等消息了。这样的面试会让候选人身心疲惫，又哪敢在这个公司工作呢？这个案例是发生在一家德国公司的。A招聘规划篇一、招聘的好处。⑴、省钱，提高工作效率。因为找对了最合适的人是最节约人力资源成本的。招聘中最大的误区是老用试用期来试用。⑵、吸引非常合格的人选到公司中来，就要准确设置门槛，不必太多强调专业、学历、名牌大学等硬件，因为硬件很容易培训好，要更多重视人的品性。⑶、降低员工入职后的流失率。年头入职人数+年底总人数流失率计算：职工平均数=

4、；2这一年流失的员工数流失率=职工平均数⑷、打造一支有活力的、多样化的队伍。二、招聘规划：①识别工作空缺说明：并不是说有人辞职就必须找人顶替，或者某职位工作量大就必须招一个人来替代。用人部门经理必需自问：“这个职位真的需要人吗？”，通过填写《招聘需求》充分说明理由，并转交人力资源部审核。第2页共9页Memnon&LotusCo.②如何弥补空缺思考：填补空缺的需求是短期应急的还是长期固定的？方法：如果是短期应急的（3-6个月），可以用的临时解决方法有：⒈把这个职位的工作承包出去；⒉招临时工；⒊租用别人公司的

5、资源和人力顶替。招聘长期固定职位的成本不轻！成本=基本工资+社保（五金）+住房公积金+大病统筹+培训费+其他福利费。例如：某职位基本工资是5000元，那么他的其他综合福利费用约为其基本工资的61%，即每月花在这个人身上的人力资源成本约为8050元。固定职位的招聘渠道有：内部：一有职位就先向内部公告。外部：内部没有适合人选再向外招聘。③辨认目标整体在哪思考：怎样的人能适合？可以根据公司的《职位描述》以及用人部门经理的需求判断。若应届生能适用则开展校园招聘，若竞争对手的人适合则去找猎头（费用约为1/3该职位年

6、薪），若公司内部有人选则先内部张榜竞聘。④通知目标整体思考：用什么渠道、手段去告知目标人群？⒈猎头：资深的高级人才；⒉报纸：⒊网络：一般，中等职位；⒋招聘会：一般，中等职位；⒌开发区内张贴大幅公示。⒍员工内部推荐：这个方式最值得推荐，因为成本低，且行业人才针对性强。例如，员工推荐人选入职6个月以上的，给推荐的员工奖金奖励、旅游奖励或购物券，甚至有薪假期。⑤会见候选人（面试）第3页共9页Memnon&LotusCo.建议：人力资源部经理编制《经理指南》，用流程图简明地描述人力资源工作流程，并发给各部门经理，

7、让部门经理需要招聘、需要培训的时候可以翻到对应页面，就能明了流程如何，知道过程中人力资源部做什么，部门经理做什么。一、招聘过程中人力资源部做什么：㈠、规划整个招聘活动；㈡、主持实施招聘活动；㈢、评价整个招聘活动是否专业，哪些需要改进等。二、招聘过程中各部门经理做什么：㈠、辨认招聘需求；⒈是否真的需要？⒉临时的还是固定的？⒊是否能承包出去？㈡、向人力资源部传达招聘需求；⒈利用《招聘需求》表叙述清楚职位名称、所需技能、入职时间。⒉对空缺应提前三个月作预计与规划。因为在人力资源行内统计，招聘一个职位从通知候选人

8、到候选人签offer入职所需时间通常是28天～90天，这是一个科学的统计。㈢、参与招聘活动；⒈参与招聘会，与猎头谈话等。⒉向候选人正确地传达有关公司的信息。在这方面，人力资源经理角色的作用是培训经理们，辅导经理们，告诉经理们，他们应该怎样把第4页共9页Memnon&LotusCo.信息正确地告诉候选人。非常大的误区是招聘过程中为了吸引或急需人才而言过其实，或隐瞒工作情况，或工作内容与招聘说明不一致。员工最容易离职的统计：2.3