员工流动成本模型和计算公式

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1、下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实：    现实一：大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。   现实二：大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。   现实三：企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发

2、以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。    现实四：目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。   现实五：企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。   现实六：大多数企业的中高

3、层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。   现实七：大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。   现实八：大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（ReturnonInvestment-ROI）作系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。   那么，企业从一个员工的流动开始到替换结束的整个过程中

4、究竟需要多少成本呢？根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、员工的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。   上述的这些成本只是整个员工流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包括隐藏在水面下的一块巨大的无形成本。   那么上述这些成本是怎样计算出来的呢？无形成本又是怎样计算的呢？要回答这两个问题，我们必须先了解员工流动总成本和流动成本模型，再了解流动成本的计算公式。员工流动总成本   员工流动总成本一般是指员工流动过程中发生的成本之和。它相当于离职员工全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率

5、(AttritionRate)。那么福利成本和损耗率又是多少呢？我们来看一下国外的一些统计资料。   ·根据AdvantageHiring的PatHauenstein的假定，员工流动成本大约是离职员工全年工资收入的25%，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的35%。但这个估计是十分保守的。   ·根据RobertGately在其“员工流动成本/CostofEmployeeTurnover”一书中应用的流动模块，作者同样宣称，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%左右，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的30%左右。   ·根据Ba

6、rbaraEttore(1997)在其著作EmployeeRetention：KeepingtheCream一书中预计，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%。   ·根据美国劳工部（TheUSDepartmentofLabor）的预计，替换一名员工的成本将达到一名新招员工全年工资收入的三分之一（33%）。   ·根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。   ·根据TheSaratogaInstitute1997年的预计，员工的流动总成本为离职员工全年工资收入

7、的100-200%；   ·根据WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的150%。   ·根据WilliamG.Bliss的报告，在管理和销售岗位的员工的流动成本可高达离职员工全年薪酬的200%--250%。   从以上资料我们可以看出，企业（主要为美国企业）为员工投入的福利成本一般相当于员工全年工资收入的30%左右，损耗率范围是在25%--250%之间。但由于缺乏对流动