A国有企业员工离职现状及对策研究

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1、A国有企业员工离职现状及对策研究作者：zhanglina0710     【摘要】：    本文通过对A国有企业人才流失情况及人力资源管理系统中存在的问题进行分析，对照其流失现象的原因进行归纳和总结，力求找出一套针对其业务现状行之有效的人才流失规避方法。过高的员工流失率不仅会对企业造成过高的人力成本和职位替换成本，另外也表明，相当一部分的企业对人才缺少凝聚力、感召力、员工对企业缺乏归属感、认同感。越来越多的企业也认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，于是企业每年招聘为数不少的员工，然而往往每年花费大量财力、人力招聘员工，每年都会有员工频频跳槽、辞职、高进高出，引发了许多对员工流失问

2、题的探讨。    【关键词】：A国有企业；员工离职现状；员工离职原因；员工离职    【正文】：    一、引言    目前我国企业都普遍存在员工离职现象，过高的员工离职率给企业的生产经营与发展带来诸多不利影响。A国有企业是属公益性质的一个企业，在城市服务中占有举足轻重的地位，如何减少员工离职问题，是一个非常重要的课题。由于个人能力有限，本文以我所调查的A企业为例，来阐明企业员工离职的现状。并对员工离职的原因进行分析，最后提出解决员工离职问题的对策。    二、员工离职的基本概述    （一）员工离职的定义    员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员

3、工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。但是过高的员工离职率却会影响企业的持续发展。员工流动是指正常人才的交流，不会产生人才的流失。员工离职主要是指正常人才的转移，对原企业来说是一种损失，两者之间有很大的区别。企业员工的离职是必然的,这个毋庸置疑,人才对市场来说就像流动的河流，不可能是停滞不前的，因为企业在经营中会根据自身的状况、发展战略、目标及市场的需要，进行及时自觉地调整，在调整的过程中，企业员工的变动就在所难免。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的。但是如何让员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开,最大限度地降低员工离职给企业带来的负面影响，

4、降低离职率、留住优秀员工，就显得不那么的容易。    （二）员工离职的类型    员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。    （三）员工离

5、职的影响因素    影响员工离职的因素主要有以下三方面：    1.社会因素：社会主义市场经济体制和人才市场的建立，为人才流动提供了极大的方便和可能。2.企业因素：我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍存在着管理体制不完善，产权模糊，机制不健全等诸多问题。    3.员工因素：待遇问题是企业员工离职的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带，也是人类社会得以进步的驱动器。    三、A国有企业员工离职现状    （一）A国有企业介绍    A国有企业成立于20世纪70年代，主营业务是自来水的生产与经营，属于公益型企业，服务人口200万人。A企业设职能部门6个，分别为：办公室、人

6、力资源部、财务部、安全保卫部、监察室、党群工作部，职能部门人员156人，设业务部门3个，分别为：生产、销售、维修，业务部门人员619人，A企业现有员工775人，其中研究生8人（含在读），专本科425人，高中级职称122人，高级技师7人。    （二）A国有企业员工离职现状分析    近年来，由于种种原因造成公司部分员工离职：2010年有15人提出，2011年16人离开了公司，2012年又有20人相继提出离开，2013年离职人数达到了25人。离职人员中具有专科以上学历人数占80%以上。    通过以上数据，A企业人员离职呈现出以下特点：    1.工作两年以下的新员工较易离职    从工

7、作年限看，截止到2013年12月底，A企业工作不到1年便离职的为40%（主要是新招学生），工作1年至2年的占25%，工作3年至7年的占14%。企业人才流失与年龄有关，员工的自愿离职率与年龄呈负相关关系，年龄越小离职率越高。通过走访调查，分析得知，青年人才对企业依赖不大，适应社会能力较强，就业选择机会较多，家庭负担小，较容易流失。特别是“80后”毕业大学生，对工作期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年龄大的人才普通具有安稳心理，且离职后