面试技能培训(针对用人部门主管)

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1、面试技能培训人力资源管理2015-06-29这人行还是不行？拿不准，心里没底……先试试吧……面试概述第一章面试过程及方法第二章面试中常见问题第三章面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试概述面试是什么？面试本身首要是一个收集做出用人决策所需信息的过程；面试是一个双向信息交流的过程；面试是管理者的必备技能；56第二章面试的过程及方法面试的过程问的技巧行为描述面试面试前确认标准，确定考察维度看简历，准备面试问题面试中由表及里深入挖掘收集具体事例、信息面试后汇总

2、信息判断决策面试过程8面试层级负责人职责责任行使权力初试人力资源部招聘专员、分公司人事、项目内勤、案场助理负责面试安排和初试工作，初试主要包括基本信息核对、工作经历核对、综合素质考察，侧重资格匹配《应聘登记表》及《面试评估表》的完整度（要求100%）建议权复试用人部门主管负责考察应聘者的专业技能、培养潜力及岗位要求，侧重技能匹配试用期人员按时转正建议权三试项目主任负责考察应聘者的企业文化符合度、职业发展规划、家庭环境、原公司离职原因，侧重态度匹配对人员录用负有直接责任决策权各层级面试职责目标越清晰，命中率就越高。面试前最重要的准备工作：弄清楚面试中需要考察什么内容

3、初试评价项目基本情况仪容仪表教育及培训经历专业相关度工作经历素质评价人际沟通责任心抗压力团队合作学习力复试评价项目经历专业培训专业相关度工作经历知识技能专业知识相关知识关键业务技能相关业务技能终试评价项目综合素质人格气质性格品质行业理解力人际认知力价值观价值观文化理解力忠诚度认同度稳定性离职原因职业规划求职动机明确考察维度看简历是整个筛选过程中的重要环节可以大大减少面试中的时间浪费；可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率；简历中的“硬”信息可靠度较高；至少可以保证面试有一个良好的开端；通过提前看简历，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时

4、的感觉差距是宝贵的问题来源；对应聘者来说也是个尊重。看简历主要看什么1、书写规范2、年龄、职级、待遇是否匹配3、填写是否完整4、工作经历连续性5、工作稳定性6、企业背景7、行业经历8、教育背景9、家庭背景10、待遇要求11、离职原因12、工作职责问题的来源：准备面试问题设计问题：职业发展情况疑惑点工作经历/业绩经历：培训、教育、工作经历知识：专业知识、相关知识技能：关键业务技能、相关业务技能面试中：关系建立阶段：开场，寒暄导入阶段：自我介绍核心阶段：行为描述面试、情景性面试确认阶段：确认信息，总结结束阶段：给对方提问的机会，感谢对方13行为描述面试行为描述面试简称

5、BD面试，是一种特殊的结构化面试。与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（简称胜任力）的行为性问题。实质：过去预测未来，识别关键工作要求，探测行为样本。假设前提：过去预示未来，行为连贯性，说和做是截然相反的两码事。行为描述的四要素：S(情景)、T（目标）、A（行动）、R（结果）。14举例请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。这件事发生在什么情况下？这件事的目标是什么？你采取什么方式工作？与你一起工作的是什么人？任务完成后，你的合作者如何评价你？1516第三章面试中常见问题常见问题应对特殊应聘者对面试官的要求面试中常见的问题

6、1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理1718修正前修正后你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得快乐？你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域工作，还是会做些别的事情？你未来三到五年的职业规划是什么？你的前任主管是个随和的人？还是严厉的人？你的前任主管是一个怎么样的人？为什么这样说？举个例子说明。评价下你的性格？评价下你的性格？为什么这样评价自己？应对特殊应聘者过分羞怯或紧张者过分健谈者生气或失望者支配性过强者情绪化或非常敏感者19肢体语言信息20肢体语言典型含义目光接触友

7、好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐姿笔直自信、果断面试Tips充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性的总结排除各种干扰不要带个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语

8、言沟通21