公司工资结构

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1、工资结构工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话费+交通补助+工龄工资+加班费基本工资：占总工资平均额的30%岗位工资：占总工资平均额的30%绩效工资：占总工资平均总额的40%1、说明：岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方向去。2、电话费、交通费、相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、每月自动增加2000-3000元，此金额的发放同岗位工资。3、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的1%，否则从绩

2、效工资总额中扣除超出部分。4、绩效工资：从平均总工资额中提出40%作为各部门绩效考核工资。绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。5、基本工资：取工资总额的30%作为基本工资计算额度，其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资，全体员工采用统一标准。6、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为40%较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足60%员工的工资要求。当绩效考核成熟时可加大绩效工资的比例。7、员工满勤每月固定拿的工资，基本工

3、资+工龄工资+电话费+交通补助达到工资的60%，其中40%根据绩效取数。8、基本工资按出勤天数发放。此方案的优点1、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。2、工龄工资激励员工长期在公司工作。3、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管理人员也能危机整

4、，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策。4、灵活易操作。此方案的缺点1、因固定工资在60%所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资780元的底线。2、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。所有岗位均相同1、基本工资统一。2、员工工龄工资计算方法：非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的，一般员工每年每月在工资中增加10元的工龄工资，助理以上的每年每月增加20月

5、的工龄工资。一般员工在公司连续工作10年以上的每年每月增加20元的工龄工资。3、电话费发放按公司规定执行。4、交通费补助发放表项目岗位执行董事总经理分管经理分公司经理助理部长补助金额说明：发放方法同岗位工资发放。