绩效反馈及面谈技巧

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1、绩效管理——绩效面谈2012年2月2内容提要绩效管理的认知1绩效面谈的注意事项5绩效面谈的流程和步骤3绩效面谈的技巧4绩效面谈的意义22绩效管理的认知13什么是绩效管理?态度能力目标方式过程计划1、绩效管理的认知4绩效管理的流程部门目标与行动计划过程指导个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展目标设定激励、反馈与辅导绩效评估绩效激励1423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEstablishPerformance&DevelopmentPlanPerformanceReward&Recognize1234公司战略规划与

2、目标制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识1、绩效管理的认知51、为公司建立绩效管理系统；2、为主管、部门领导提供日常管理工具；3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4、确保公司绩效管理系统的正常运作1、绩效管理的认知绩效管理中的角色人力资源部主管:对员工:对公司员工1、辅导员工按公司要求完成各项工作；2、提供员工完成任务的资源；3、提高员工职业技能；4、解决员工在工作的障碍；5、为员工规划职业发展方向1、对上级和公司目标负责；2、是公司完成业务的中坚力量；3、是公司和员工沟通渠道的中间体；4、保证公司政令的畅通1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2、致力于自身能力的提高；3、

3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作6公司战略目标组织结构/业务流程职位管理目标达成的过程、结果考核综合考评个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度激励非物质物质评价奖金工薪培训指导发展……绩效面谈KPI体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果2、绩效面谈的意义7绩效考核流程确定绩效考核表绩效面谈绩效考评绩效改进与考核结果运用过程管理绩效面谈绩效面谈2、绩效面谈的意义8绩效面谈的定义与目的定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。1.检讨过去，建立绩效改善

4、方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标2、绩效面谈的意义9为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）……2、绩效面谈的意义10绩效面谈的原则直接具体原则互动原则基于工作原则分析原因原则相互信任

5、原则3、绩效面谈的流程和步骤11绩效面谈准备面谈过程确定绩效，提出改进计划明确绩效面谈达到的对员工的绩效表现获得一致的看法面谈策划：时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式面谈前各项工作准备就绪面谈形式：主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目的面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是已经做的事。确定考核结果：双方就考核结果达成一致。提出改进计划：就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论并提出相应的改进计划。制定改进计

6、划：改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么，谁来做，改进目标，何时做等。改进计划要求具有实际性、具体性、时间性等特征。绩效面谈的流程3、绩效面谈的流程和步骤12具体准备工作1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况3.从各层面搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现评分5.对于高分和低分的方面要搜集详实的资料6.为下一阶段的工作设定目标7.提前一星期通知员工做好准备8、心里、情绪准备1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况和完成的程度3.审视自己在公司价值观的行为表现4.自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？6.哪些方面

7、需改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？员工主管3、绩效面谈的流程和步骤13绩效面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源3、绩效面谈的流程和步骤14应