石油建筑企业人力资源管理现状探析

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1、学兔兔www.xuetutu.com石油天然气学报(江汉石油学院学报)2009年2月第31卷第1期JournalofOilandGasTechnology(J．JPI)Feb．2009Vo1．31No．1·377·石油建筑企业人力资源管理现状探析f俊生(长江大学基本建设处，湖北荆州434023)[摘要]针对目前石油建筑企业人力资源管理存在的问题．剖析了问题产生的原因；提出了石油建筑企业提高人力资源管理竞争力的措施，这就是实现人本管理、把人才留好用好，要做好科学规范的工作分析，科学设计薪资，构建激励与绩效考评模式．强化人力资源培

2、训开发．加强人力资源的规划管理。[关键词]石油建筑企业；人力资源管理；竞争力[中圈分类号]TE-2[文献标识码]A[文章编号]i000—9752(2009)01—0377—03目前，由于受全球金融冠机的冲击，我国三大石油公司对石油基本建设投入都有所减少，这对我国石油建筑企业多少会产生不利影响引。为此，石油建筑企业应针对其人力资源管理现状，分析其存在的问题，加强人力资源管理力度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，提高人力资源管理竞争力，提升企业竞争实力卜。1石油建筑企业人力资源管理目前存在的问题目前，石油建

3、筑企业的人力资源管理不容乐观，主要存在以下问题。1)存在严重的冗员目前，在石油建筑企业中“冗员”严重，机关管理人员严重超员，而真正在生产一线的工作和管理人员不多，还大量请用建筑民工。这不仅制约了企业的组织运作，而且影响了企业的生产经营和发展。2)没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理。其特点是：行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很

4、普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。3)忽视对人力资源的合理开发与培训目前我国石油建筑企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要有：①认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。②许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前

5、瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。③缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。4)不善于营造企业文化石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价

6、值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳人人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功[收稿日期]2008—1】一22C作者简介】阎俊生(19'65一)，男，1988年江汉石油学院毕业，工程l厢，现从事现场施工管理及技术工作。学兔兔www.xuetutu.com·378·石油天然气学报(江汉石油学院学报)2009年2月能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。5)激励机制不够有效石油l建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人

7、机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。6)考核体系不够健全表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在

8、石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面