营销人员绩效考核的问题和对策

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1、学院企业管理专业毕业论文营销人员绩效考核的问题和对策[摘要]目前绝大部分企业的营销人员都有绩效考核办法，来促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。随着企业的发展，客观环境的变化，任何一种业绩考核的办法都不是万能的，都不能解决全部问题，只有在适应变化的市场经济条件下，不断调整思路，经常进行内部协调与沟通，了解营销人员的实际需求，从实际需求出发制定切合实际的绩效考核办法，才能有效的调动营销员工的积极性，从而达到公司稳定发展的目的。本文针对营销

2、人员绩效考核的现状进行分析，并针对存在的问题给出一些建议。[关键词]营销人员绩效考核问题对策一、营销人员绩效考核的相关理论概述从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。企业营销人员工作的业绩是决定企业销售工作效果的关键。所谓绩效，是指完成工作的效率、效能和效果。对营销人员绩效的考核就是对企业的销售人员完成工作职责，所取得的销售工作的效率、效能、效果的考核和评价。销售业绩的考核是对销售工作的总结、检

3、查和评价，对于促进销售人员的销售具有重要的作用：1、绩效考核是营销人员人事决策的重要依据。销售业绩是每个销售人员工作能力和工作效果的最后结果和综合反映。2、绩效考核是激发营销人员工作激情的动力。绩效考核最积极的目的是使营销人员了解自己工作的效果与企业期望间的关系。3、绩效考核是企业制定营销政策和战略的参考。营销人员的业绩在一定程度上反映了企业市场营销的绩效。4、绩效考核是筛选、培训营销人员的依据。优秀的营销人员，其工作的业绩是优秀的，因为筛选优秀营销人员就要依靠对营销人员业绩的考核。7学院企业管理专业毕业论文营销人员绩效考核的主要目的是通过正确、客观、

4、公正的建立绩效考核的体系，评价营销人员对企业贡献的基础上，寻找企业对个人发展和薪酬的依据，并发现管理中存在的问题，培养人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规范化管理，最终使企业获得更大利润。对于公司来说，营销人员绩效考核可以促进以下几方面的工作，首先可以促进绩效改进，即根据绩效考核的结果,制定绩效改进计划，对营销人员实行有针对性的指导，从而改善和提高员工工作绩效；还可以为员工培训指明方向，管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，依据人事考核的结果制定员工培训需求，以及培训内容，会更符合员工的实际需求；作为激

5、励的依据，对考核结果优异者或突出者，给与规定的奖励，同时绩效考核结果也是制定年度奖励的重要依据；也是人事调整的依据，人事调整按照考核的结果作为依据，会更客观公正，各类企业要根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级；最后，绩效考核的结果是薪酬调整的直接依据；同时，考核过程中，将工作结果与目标比较，可以发现企业整体目标差距的原因。二、营销人员绩效考核的现状分析及存在的问题（一）营销人员绩效考核的现状分析1、企业营销人员的绩效考核的普及面广，几乎所有的企业都在进行营销人员的绩效考核，而且涉及到所有的营销人员。2、企业营销人员绩效考核的方法较多，绩效考核是一种实

6、务性、操作性很强的管理方法，每个企业都有其不同的实际情况，所以每家企业都用不同的办法来进行着他们的营销人员的绩效考核。3、企业营销人员绩效考核的指标体系比较单一，从目前接触过的企业及相关文献来看，大部分企业只通过一个指标---业绩指标来考核。4、企业营销人员绩效考核在各个行业中被充分重视，企业营销人员的积极性、主动性是企业最重要的资源，营销人员的满意度是他们能否努力工作的前提，而良好的绩效考核将使营销人员清晰地看到他们自己的未来，所以，目前企业界已经普遍认识到营销人员的绩效考核如果执行不彻底，企业肯定不能持续发展。（二）营销人员绩效考核中存在的问题1、

7、企业营销人员绩效考核指标体系过于简单现在大部分企业在营销人员的考核中普遍采用以销售量和销售额为指标的考核方式，当然销售量和和销售额是一个企业盈利状况的直接的体现，其地位固然重要，但我们不得不承认有些营销人员在高销量和高销售额的同时也是高销售费用，且有些营销人员在重视数量7学院企业管理专业毕业论文的提升却并未意识到素质的提升，所以单一的业绩指标虽然在短时间内可以很快的提高企业的业务量和效益，但是长期看来其弊端较多。可能会造成短视行为，为了完成业绩不顾企业的整体利益；不利于营销员工自身的发展，单纯的业务量追求，使员工不愿投入过多的时间和精力提高自身素质；2

8、、考核方法不够合理科学营销人员为了完成业绩指标，有可能急功近利，不利于企业的持续稳定发展。不利