完善公务员考核制度的几点思考1

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1、完善公务员考核制度的几点思考薛全考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显，通过实施科学有交的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善和操作过程的不规范，目前工作中还存在诸多不尽人意之处，需要加以改进。一、目前考核工作存在的问题从公务员制度实施以来考核工作的实践看

2、，目前存在的问题主要表现在考核制度和具体操作两个方面。(一)制度方面91、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级公类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是

3、考核的标准大都是抽象的语言概述，没有考核标准，定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实行中较难把握，可比性差。2、考核的激励功能未能充分发挥。考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》规定：被确定为优秀等次的数量，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀

4、名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称取以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用；另外，与机关工勤及事业单位中的同类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低，从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公

5、务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。（二）具体操方面1、重年终考核，轻平时考核。从近年来我局年度考核的整体情况看，每年年终组织一次考核，大部分单位组织一次全体人员会议，通过投票的形式确定每个人的考核等次，出现了“以票定优”，“以票取人”9的现象，挫伤了部分工作能力强、原则性、政策强的同志的工作积极性，甚至出现了负面效应。出现这种情况的主要问题是只注重年终考核而忽视了平时考核。工作人员平时表现、工作完成情况，没有记录。在年终考核时而忽视了平时考核。在岗人员平时表现情况、工作完成情况，虽然每月都有考核情况，但没有

6、详细的记录痕迹，平时表现在年终反映不出来，这样就造成年度考核应有的效力发挥不出来。一是重“工作圈”的考核，轻“生活圈”和“社交圈”的考核。在年终考核工作中，从考核文件的制定到组织考核，从单位领导到一般人员比较注重被考核对象“工作圈”的表现，重视考核其工作情况，而不注重被考核对象“生活圈”和“社会圈”的情况，致使对被考核对象社交情况和生活情况的考核失察。造成对某些上班时兢兢业业、谦谦君子，下班后表现一般甚至违法乱纪的人考核不出来的现象，造成用人上的失察，影响党在人发群众的威信，败坏了部门形象。二是定性的考核多，定量考核少。在考核工作中，

7、由于被考核对象所从事的岗位各不相同，考核的标准过于笼统，细化量化的程度不够，难以把握、评价，加之每个人的工作职责、工作任务、年度目标分解得不够具体细化，难以进行定量考核，在具体考核中虽有标准但难于把握，准确度不高，使用权考核流于形式，背离了考核目的。9三是年度考核结果得不到充分运用。从近年的考核情况看，年度考核制度呈现淡化趋势，考核工作走入了瓶颈，每年都参加考核，耗费大量的人力、物力和财力，不考核不行，考核又起不到很好的结果，其中一个很大原因就是考核结果得不到合理充分的运用，年度考核仅仅成了工资晋升的一种依据，丧失了考核应有的功能。四

8、是以评代考走过场。在实际工作中，有些单位和科室怕麻烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序。有的单位和科室只是机械地开个会学学文件，测评一下，评出优秀了是；有的单位虽按程序进行，但个