KPI考核的优缺点

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1、1绪论1.1前言知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为绩效考评很重要，但却都不喜欢使用它。如在中国，很多企事业单位，以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企事业组织，都是必须面对的一个难题。国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决这一难题。1.2研究的内容与目的1.2.1研究的内容绩效考评的内容、目的、作用和意

2、义；现有人事制度考核办法的评析；职工情况调查研究；工作分析；绩效目标设定；绩效考评信息来源；考评技术及工具；绩效考评程序及制度。1.2.2研究的目的一是为组织绩效管理系统提供基础；二是建立组织内部沟通桥梁；三是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据；四是提供激励的机制和手段；五是推进组织文化了建设的实现；六是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。1.3整体框架思路通过对本系统的研究，阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据。2绩效考评相关理论综述在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业

3、也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，将我国企业绩效考核工作分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目

4、前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经

5、济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。3AUTCOM公司员工绩效考核体系现状3.1AUTCOM公司介绍本课题的研究对象是西安一家专业从事移动通信外围设备开发及制造的厂商，是为移动通信运营商提供无线信号覆盖和传输全套解决方案及实施的高新技术企业集团。2002年通过了ISO9001：2000质量管理体系认证，2003年被西安市科学技术委员会认定为高新技术企业。自主开发的移动通信网络覆盖系列产品获得《国家无线电管理委员会型号核准证》和《信息产业部电信设备进网许可证》。2006年7月获得《企业信用资质认定证书》。2006年被评为AA

6、A级信用企业。公司拥有强大的技术力量，并与西安电子科技大学、天津理工大学等相关研究院和实验室，以及国家军工企业、电子研究所合作，由无线通信专家、教授、博士、硕士、高级工程技术人员等组建的高素质技术研发队伍，针对中国市场环境及特点，开发和生产数字微波通信设备、移动通信无限网络覆盖系统和无线宽带通信系统、远程实时在线监测系统等系列产品，在射频微波技术、设备监控技术、信号传输技术等方面拥有自主核心技术和多项国家专利。3.2AUTCOM公司绩效现状月末，公司生产部经理L女士收到一份绩效考核表（见表4.1）要其填写。L女士对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经

7、营不善，要减薪或者裁员。于是，L女士便在“工作业绩”一项的“项目总体评价”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。由于公司产品质量一直上不去，L女士担心考核结果对自己不利，斟酌了一下在“考核得分”一栏里面有“优秀、良好、称职、需改进、急需改进”五个档次里选了“称职”。L女士填好后将考核表交主管自己部门的副总经理H先生。H先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且H先生也