浅谈人力资源管理中绩效考核问题

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1、目录摘要……………………………………………………………………………………2一、员工绩效考核存在的问题及分析………………………………………………31.对绩效考核的定位模糊………………………………………………………32.领导者对考核工作的重视程度不够…………………………………………33.考核者本身造成的偏差………………………………………………………34.考核标准在制定中存在的问题………………………………………………45.考核使用的方式过于单一……………………………………………………46.考核使用的方法不恰当………………………………………………………47.考核周期的设置不合理………………………………

2、………………………48.考核的结果无反馈……………………………………………………………49.考核者与被考核者缺乏有效地沟通…………………………………………5二、员工绩效考核采取的对策………………………………………………………51.转变观念，提高认识是前提…………………………………………………52.构建现代员工绩效考核体系是基础…………………………………………63.选择有效的考核方法…………………………………………………………64.根据企业的实际情况设置考核周期…………………………………………65.及时把考核结果反馈给员工这里可采用两种方法………………………7三、由绩效考核走向绩效管理是未来的发

3、展趋势 ………………………………8四、结论……………………………………………………………………………9参考文献……………………………………………………………………………99摘要： 绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。因此，随着人力资源管理在企业运营中的地位提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。

4、本文在对企业的绩效考核进行调研的基础上，分析了企业内部绩效考核中存在的问题以及导致这些问题的原因，并研究了解决绩效考核问题的对策及建立企业与员工共同发展的“双赢”局面而进行的绩效考核应注意的问题。关健词：人力资源、绩效考核、问题、对策9浅谈人力资源管理中绩效考核问题作为人力资源管理的重要方法和手段，员工绩效考核——已在许多企业中运用，几乎所有的企业每年都进行着各种形式的考核，也起到了一定作用，但真正达到良好效果的并不多见。一、员工绩效考核存在的问题及分析 员工绩效考核之所以效果不佳，我认为主要存在以下问题，现分析如下： 1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通

5、过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。 3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容

6、易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：    ●晕轮效应●首因效应●近因效应    ●居中趋势●从众心理●相似性错误    ●以偏概全●过宽偏误与过严偏误    ●对比效应●个人偏见 在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。  4.考核标准在制定中存在的问题9主要是：●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。  5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观

7、因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。  6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7.考核周期的