联想集团培养激励员工艺术

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1、培养和激励下属的艺术周文辉博士加薪之后有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧！你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心？王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他都不当一回事。小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。老吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉无谓的

2、动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没下文。阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。问题：如果你是王经理怎样回复副总？一、了解你的下属1、中层经理常见的激励误区2.这小子在想什么二、经理的"激励菜

3、谱"1、什么是"激励菜谱"2."激励菜谱"--中层经理不能直接动用3、"激励菜谱"--中层经理可以动用三、分类激励指挥型员工的激励关系型员工的激励智力型员工的激励工兵型员工的激励四、激励理论1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被

4、激励者认为获得的报偿是否公正。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。五、激励员工士气的十大法则1、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。2、花些时间倾听员工的心声。3、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。4、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。5、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争

5、策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。6、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。7、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。8、加强员工对于工作及工作环境的归属感。9、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。10、庆祝成功——无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞

6、；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。案例分析：工作分派销售部在金经理（40岁）领导下由王吉刚，黄金藤，蔡清水，赖村田等5名，担任广州地区的销售工作。王吉刚（34岁）是销售的老手，在销售部服务8年。顾客间的评语不错，但是对公司的新方针——提案型业务的方法，很难适应，继续采取原来的依赖人际关系的销售。黄金藤（32）蔡清水（30岁）是同期进公司的。金藤派到销售部已5年，清水是2年。金藤是

7、进入公司以来一直在做销售勤务的工作，以从基层干起而自负，而且相当努力。清水由销售企划部门转调而来，对企划书的制作有相当丰富的经验及水准。但个性上从来独行独往，和部门内的同事不太融洽。赖村田（26岁），调配到销售部2年，干劲十足，对提案型业务的手法学习的很快也有不错的表现，并且在工作之余自费在外进修市场管理方面的课程。销售部，偶尔会接到必需提出在董事会报告用的销售企划案的制作命令。此时，金经理总是把该企画案制作任务交给清水处理。因为，他认为清水的企画能力是课内最高的；而向董事会提出的企画案的机会并不多，因此，并

8、没有特别针对此任务指派主办人员。这次受到上级的指示，要拟定并提出销售企划。金课长仍然将工作分派给清水。然而，过不了几天就听到风声——金经理偏袒清水，指派制作向董事会提出的企划书，独享可以获得上级肯定的机会。而清水本人也为此展现骄傲自满的态度。问题：如果你是金，此项工作交给谁做？为什么？无论交给谁做，你如何避免上述情况发生？六、激励员工的艺术1、做加法2、意料之外3、挑起竞争4、假设优秀5、开小灶6、