酒店管理人资 论述薪酬激励理论及趋势综述

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1、酒店管理人资论述薪酬激励理论及趋势综述薪酬制度及管理是现代企业人力资源管理的核心组成部分，是企业绩效评估、员工价值管理及激励制度的落脚点，因此对薪酬制度的认识必须提升到企业的战略高度，而且必须有一个全方位、多维度的把控，避免进入误区，而薪酬制度的创新主要端赖于薪酬激励理论的演变和发展。激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。大量的管理理论和实践证明，激励理论的确立对提高组织效率和个人潜能发挥着重大的作用。古典薪酬激励理论(1)过程型激励理论过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。佛隆的期望理论可用基本公式表示如下：激励=

2、效价·期望。显然若要提高激励水平，就要相应地提高效价和期望水平，由此得到启示，激励的目标设置应是“所愿”(效价)又是“所能”(期望)，既值得去做而又努力有可能做到。亚当斯的公平理论指出企业员工对自己是否受到公平合理的待遇非常敏感，他们的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，更受其相对值的影响，这里的相对值，是指个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把当前的付出与所得与过去进行比较时的比值。通过比较，便产生公平或不公平感。当感觉不公平时，员工就会采取各种消极方式或离职以恢复公平感““。(2)内容型激励理论内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。

3、马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归宿的需要，尊重的需要和自我实现的需要。在某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为束满足新的需要。5叶予舜二〇一二年十一月十八日星期日赫兹伯格的双因素理论指出，经过研究调查发现影响员工效率的因素分为保健因素和激励因素，他认为员工产生不满可以通过薪酬和改善工作环境等保健因素消除不满；而要使员工从没有不满到满意，只有靠改变工作内容等激励因素来调动员工的积极性，提高工作效率。(1)综合性激励理论综合性激励理论是着重对如何提高激励效果进行研究。罗伯特提出

4、，激励力的推动来自于工作任务的本身所提供的内在价值，不涉及工作任务完成与否和后果如何，来自于从自身角度估计完成工作的可能性；获得报酬的可能性。综合性激励理论表明，员工的内在型激励和外在型激励的提高。现代薪酬激励理论来自于对完成任务所获得报酬的期望以及要提高对员工的激励效果，就必须重视对(1)委托代理理论委托代理理论是着重于改变薪酬管理模式，提高激励效果的研究。委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激励兼容的激励规则，使每个员工在其自由选择自利目标下，追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。．马尔科森提出绩效薪酬制度的实质是以相对业绩为基础的

5、非强制性合约。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬，即绩效越高，获得的报酬越高，合约的激励目标是激励员工做出敬业选择。(2)利润分享理论利润分享理论是着重于对传统的薪酬制度进行变革。马丁·魏茨曼认为，资本主义经济的根本弊端在于分配问题，主要是员工薪酬制度的不合理。他主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转变为能反映企业某些经营状况指标的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各占多少分享比例的协议。通过利润分享制，将劳动报酬与绩效挂钩，激发了员工勤奋工作的精神，同时，又是一项特殊的群体激励计

6、划，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接相互依赖的关系，于是每个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力。现代企业薪酬体系及管理模式5叶予舜二〇一二年十一月十八日星期日进入90年代，由于经济全球化、各国政治和社会制度变革、相关法律制度的完善促使发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资或成就工资：技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革而进行的薪资形式和管理体制的创新。(1

7、)业绩薪酬制度及其管理据调查，美国有70％的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的lOOO家企业的调查显示，不少企业改革传统的工资体制，一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资，即在不断调整和修改的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。日本过去长期实行年功序列制工资的国家，也开始引进业绩工资系统，1991年日本采用业绩工资的企业为10％，1992年上升为14％，主要是企业管理者阶层。西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP(Perform