电大形成性考核(绩效与薪酬实务)

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1、电大形成性考核（绩效与薪酬实务）1题:要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了()。C招聘对象的层次性第2题:招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。B招聘需求3题:因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()d组织自然资源自然减员第4题:狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括()三个步骤。C摘录，筛选，录用第5题:人员招聘信息不包括()。D工作提纲第6题:()是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A招聘需求信息第7题:某公司处于上升期，

2、需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择()作为c广播电视第8题:招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的b招募对象第9题:下列描述不正确的是()。D同一单位对象招聘项目表相同第10题:编写公司简介的步骤不包括()d将公司简介打印成册第11题:招聘申请表的特点不包括()。A同一单位项目表相同第12题:招聘申请表的设计主要是根据()来确定。D职务说明书第13题:在所有招聘媒体中，()是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。A网络第14题:与简历相比，单位设计的申请表往往()。A有利于准备了解候选人的信

3、息第15题:招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为()b应聘简历和招聘申请表第16题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。D加权招聘申请表第17题:在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。D双向选择第18题:将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展

4、做出预测分析，这是()的设计原理。B自传式调查表第19题:招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项b国家机密第20题:招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。B注意，兴趣，爱好，行动第21题:制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意()。C真实合法简洁第22题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。C遮蔽广告23题:内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是()。B筛选难度大24题:一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()

5、。D招聘者基于，，，第25题:招聘申请表的内容，主要根据()来确定。D职务说明书26题:()是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。B招聘申请表27题:关于招聘的背景调查，下列说法错误的是()。A重视主观评价内容第28题:人员的()是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。D选拔第29题:初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。A基本要求第30题:某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是()。A竞争对手与

6、其他单位第31题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是d报纸32题:背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是()。C应聘者亲友第33题:背景调查最好安排在()。C面试结束后和上岗前的间隙第34题:()就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。B材料筛选法第35题:既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()a应聘者推荐材料第36题:(

7、)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。B有效的人员选拔第37题:用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为()。D背景调查第38题:在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括()。C公检法部门第39题:在进行人员筛选时，体检适宜在()进行。C所有筛选法使用之后第40题:校园招聘是一种两点式招聘，即在()两点间进行。B学校与企业第41题:企业在组织校园招聘时，需要处理

8、好的问题不包括()。D招聘申请表的发放第42题:想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是()b大学生毕业第43题:校园招聘的优点是()。D学生的可塑造性第44题:员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。C转正第45题:人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。C3-6个月第46题