人事年度总结及规划

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1、生物科技部生物科技部2012年度人事工作总结一、以全力支持事业部快速发展为核心（一）加大招聘力度1.事业部层面，今年招聘成熟社会人才7名，其中总经理级后备人员4名，平均年龄36.5岁，最低学历大专，平均行业工作经验13.75年，机长及高级技术人员3名，平均年龄43岁，平均行业经验21年。2.协助分公司招聘非生产性人员20人，搭班子组成新公司各部门运营管理，目前整体都比较稳定，基本接受了企业文化，已经进入到角色中。3.内部培养方面，从2011届毕业生中，培养博士1名，现负责生物科技产业猪血项目，推动整个猪血项目的建设和运营。从2012届毕业生中，在哈大众

2、培养供应科技后备1名，销售后备1名，为后期新公司开业奠定基础。（二）组织结构建设1.根据集团生物科技发展战略，2012年度生物科技部重点发展包装彩印产业，肝素钠、蛋白等项目快速推进，完善部门构架，重点成立了生物科技部包装彩印产业处和生化科技产业处，目前，包装彩印彩印产业处下属已经开业三家公司，并且持续运营。生化科技产业处现开业二家公司，一家在建。第14页，共14页生物科技部（三）后备人才梯队建设1.生物科技部办公室现有人员7名，其中事业部副总裁1名，办公室主任1名，人事行政专员1名，生化科技产业处和包装彩印产业处各2名，干部队伍综合素质较高，2大产业处

3、人员行业工作经验丰富，但是无后备的梯队成员。现已规划事业部人才培养方案。2.在分公司，桐城、哈大众、调兵山科级干部后备配比基本在1:1的配置，现正加大行业专业人才的招聘进度，力争科级干部后备配比达到1:2配置。二、重点服务新公司、核心人才和专业人才（一）新开业公司领导班子配置和服务2012年生物科技部开业公司4家，配置总经理级干部5名，科级干部10名，具体如下：1.桐城福润，总经理级1名，科级7名。2.调兵山盛达，总经理级1名，科级3名。3.润红生物（合资），总经理级1名。第14页，共14页生物科技部4.雨润慕德（合资），总经理级1名。5.润扬生物（合

4、资、在建），总经理1名。（二）加强对核心人才和专业人才的关注和培养1.2012年生物科技部层面入职行业核心人才以及专业人才7名，其中生产性高级技术工4名，具体如下：（1）调兵山盛达，高级技工1名。（2）哈大众纸箱厂，高级技工3名。2.核心人才以及专业人才服务（1）所有科级以上管理干部（含机长）人员的入职信息、简历全部在事业部备案，同时每月月底以上人员提交工作报告至事业部，利于事业部对于以上人员的综合考核和分公司的经营管理。（2）针对招聘的总经理人员，完善社会保险和公积金的缴纳，解决其后顾之忧。（3）对于工作地点，逐步实行了区域安排和区域内的调动，尽量照

5、顾和考虑到各个人员的地缘问题。（4）每月对成熟人才定期做回访记录，由本人撰写工作报告和建议等，人事、总经理做综合评价，事业部根据评价定期回访，充分给予关怀。三、大力强化后备人才队伍建设（一）每月定期要求人事科做好后备人才干部梯队报表反馈至事业部，内容包括人员基本信息，简历、学历、入职时间、薪资等，根据梯队情况，合理配置人员。（二）建立经营班子预案，每个分公司除现有经营班子以外，配置一套后备经营班子，一方面为新公司开业培养人才，另一方面实现干部动态管理，优进后退。第14页，共14页生物科技部四、全面推行目标责任书管理（一）事业部层面，所有员工根据月度重点

6、工作以及部门的总体目标，制定可考核、可量化且具有一定时限性的责任书，定期跟催，月底汇总反馈，并将考核结果直接运用于绩效工资核算以及业绩评价的依据。（二）分公司层面，逐步推行绩效考核，自九月份开始，分公司科级干部以及普通科员全部签订责任书，切实做到了全员的绩效考核，事业部不定期进行跟催和汇总。五、薪酬、福利机制建设（一)根据行业的特殊性，结合集团大的薪酬体系以及其他事业部营销系统薪酬体系，制定适合本部门的业务员的薪酬激励体系，进一步的做到了薪酬的切实可行，同时激发了员工的工作积极性。（二）针对生产性员工，根据其所处的岗位环境、劳动强度、产值出率测算出合理

7、的岗位系数，在生产系统全面推行系数工资制，提高工作效率和产出。（三）继续完善各项薪酬要素，加强员工福利建设，根据集团福利制度结合本部门行业特殊性，就餐补、电话补助、差旅费等福利要素制定了切实可行的福利体系。总之，事业部2012年人事工作在各级领导的支持下，在本系统人事工作者共同努力下，总体上了一个台阶，在下一年度的人事工作中，将继续努力，将人力资源工作做得更专业以适应生物科技产业快速发展需要。第14页，共14页生物科技部生物科技部2013年度人事工作规划一、2013年规划主导思想及原则（一）主导思想2013年部门人事工作规划的指导思想是“围绕发展主线，

8、服务大局，重抓人才培养系统工程，选好干部，提升团队凝聚力，稳定关键岗位员工队伍，促进部门快速、