测评复习范围

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1、测评复习范围测量、评价、素质、心理测验、人格、投射测验、效标、常模、信度、效度测量：依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。评价：心理评价(心理评价就是对人的心理素质在测量的基础上确定人的心理素质的水平，使一个主观分析和评价的过程。)素质:素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本，包括生理素质与心理素质。心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。人格：个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动，是人的独特性

2、的整体写照。投射测验：通过向受测者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下自由地表现出他的反应，分析反应的结果，以推断其人格情况。效标：与被试群体无关的外部客观标准。常模：依据测评对象制定，即根据一群被测评对象的特征实际分布确定的标准。信度：指测评结果反映所测素质的一致性，也就是说测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。1、测量的要素:（1）测量的对象（事物的属性和特征）具体型、确定型、抽象型、

3、随机型和模糊型（2）测量的规则或法则（3）测量的结果（描写事物属性的数字或符号）（4）参照点（计算起点、绝对零点、相对零点）（5）单位2、人员素质测评中的素质包括内容和素质的特点:内容：素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本，包括生理素质与心理素质。特点：1）原有基础作用性素质是个体行为发展与事业成功的必要但非充分条件。2）稳定性3）可塑性4）内在性5）表出性6）差异性7）综合性8）可分解性9）层次性与相对性3、人员素质测评的类型以及各自定义和特征：⑴选拔性测评;一种以选

4、拔优秀人员为目的的素质测评。特征：①整个测评特别强调测评的区分功用②测评标准的刚性最强③测评过程特别强调客观性④测评指标具有灵活性。⑵配置型测评：以人事合理配置为目的的。特征:①测评具有针对性②测评具有客观性③测评具有严格性④测评具有准备性。⑶开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。①勘探性②配合性③促进性。⑷诊断性测评;十一服务于了解素质现状为目的的素质测评。特征：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛②测评过程是寻根究底③测评结果不公开④测评具有较强的系统性。⑸坚定性测评：十一鉴定与验证

5、某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特征：①测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定②测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质的原有基础或者发展过程的差异③测评的范围比较广泛，设计素质表现的各个方面，是一种总结性的测评④测评结果要有较高的信度与效度。4、测评指标组成部分及各自的定义:1、测评要素测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面管理能力、管理技能、仪表、口才等等2、测评标志为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的

6、特征，通常一个测评要素有多个测评标志来说明。3、测评标度描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。5、标志标度的类型:标志：评语短句式、设问提示是、方向指示式；标度：量词式标度、等级是标度、数量是标度、符号式标度、定义式标度。6、人员素质测评中经常进行的测评内容有哪些：能力因素；动力因素；个人风格因素。7、常见的几种测评方法：选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评、坚定性测评。8、测评史上著名的人物和各自的成绩：9、智力测验的类型、优缺点：10、什么是面试、面试的类型和优缺点:面试：是指

7、由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备被雇用资格为目的的一个对话过程。1、非结构化面试：优点：考官和应聘者在谈话过程中都比较自然；由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突；考官可以比较全面的了解应聘者的情况。缺点：由于对不同的应聘者问不同的题目，可能会影响面试的信度和效度，甚至在面试中会把最重要的问题漏掉。2、结构化面试：优点：面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同的应聘者的回答进行比较；事先准备好提问的问题，一般不会遗漏掉关键问题；面试的有效性和可靠性更高。缺点

8、：局限谈话的深度；由于每个问题都是事先准备好的进行起来显得不自然，问题显得唐突。3、系列面试：在录用决定之前，有组织内部不同的人先后对应聘者进行面试，每一个主试者从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者独立的评价意见。4、小组面试有一组主试者对一个应聘者同时进行面试。5、压力面试（stressinterview）近些年在面试中压力面试使用频率越来越高。压力面试是指面试官有意制造紧张气氛