从劳动合同法看企业员工的有效培训

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1、劳动关系中国人力资源开发2009年4月号总第226期从劳动合同法看企业员工的有效培训●孙静林朝阳内容摘要企业如何有效地防范和规避核心员工的流失．实现员工的有效培训．是人力资源管理面临的重要问题。本文结合劳动合同法的规定，从选择培训对象、签订服务协议和服务期员工管理三个方面阐述了对员工进行有效培训的策略。关键词员工培训培训协议有效性2008年3月，／J＼李与A公11月离开A公司到B公司从事秘密，对企业具有不可替代性，司签订了3年的劳动合同，试产品开发工作。A公司要求小李因此，出资培训核心员工是维持用期3个月。试用期间小李解支付违约金6万元，并要求小企业

2、核心竞争力的客观需要。而决了一项技术难题，公司对小李李不得从事与A公司相同的技作为企业的核心员工，一般对企的表现非常满意。2008年4月术开发工作，双方发生争议。业的满意程度和忠诚度都较高，初，为了落实新产品开发项目中这一案例给企业提出的问流动的机会成本较高，所以其流某技术的应用，公司决定选派还题是：如何既能实现对员工的有失的可能性也较小。因此，核心在试用期的小李到外地培训机效培训，又可以防范和规避核心员工应该是企业出资培训的优构接受为期20天的应用技术培员工的流失。选对象。另外，企业也可以选择训，并与他签订了的培训协议。工作时间较长的员工作为培训协

3、议规定：公司出资5万元送一对象。员工在企业的工作时间越、慎重选择培训对象小李进行技术培训，小李培训归长，企业对员工的品质和潜能的来后为公司服务5年，服务期《劳动合同法》第22条规考察相对越充分，就容易选择到间小李的月工资由现在的1500定：“用人单位为劳动者提供专那些对企业忠诚度高、潜质好的元提高到2500元，如果小李提项培训费用，对其进行专业技术员工，把他们培养成企业的核心前离开公司，则需支付违约金6培训的，可以与该劳动者订立协员工。案例中的A公司在选择培万元。培训结束后小李回到A公议，约定服务期。”该条规定把企训对象时不够慎重，没有优先考司从事新

4、产品技术开发工作，并业可以签订培训协议的对象限虑企业的核心员工，是造成培训带回培训机构开据的各种培训定在提供专业技术培训的劳动后员工流失的重要原因之一。费用发票共计4．5万元。2008年者。选择哪些员工接受专业技术(二)尽量不要选择试用期9月，A公司调整了薪酬政策，与培训，直接影Ⅱ向到培训后员工的内的员工小李相同岗位的月工资标准上使用和流失问题，是企业出资培《劳动合同法》第37条规调到3000元，但小李的工资并训时必须慎重考虑的问题。定：“劳动者在试用期内提前三没有得到调整。小李要求A公司(一)优先选择企业核心员工日通知用人单位，可以解除劳动按岗位工

5、资标准上调工资，公司企业的核心员工是能够为合同。”《劳动部办公厅关于试用称在培训协议中与小李约定的企业创造高绩效，对企业的发展期内解除劳动合同处理依据问月工资为2500元，拒绝为小李具有重大影响的员工。通常这部题的复函》规定：“用人单位出资提高工资待遇。小李于2008年分员工掌握着企业的核心商业对职工进行各类技术培训，职工⑩盛HINA中国人力资源开发2009年4月号总第226期劳动关系提出解除劳动关系的，如果在试诺必须为企业工作的期限。劳动用。”根据此规定，企业在与员工用期内，则用人单位不得要求劳合同期限是指劳动合同所约定的签订培训协议时，可以与员工

6、约动者支付该项培训费用。如果试权利和义务生效的期限。案例中定违约金，如果员工违反培训协用期满，在合同期限内，则用人小李的劳动合同期限为3年，在议，应当承担违约责任。企业要单位可以要求劳动者支付该项培训协议中约定的服务期限为充分利用法律规定与培训对象培训费用。”根据上述规定，劳动5年，服务期长于劳动合同期约定违约金，以利于规范和限制者在试用期内享有对合同的任限。当合同期限届满，若小李提出受训后员工的流失。企业与员工意解除权，用人单位不得以合终止劳动合同，是否还需受服务约定违约金的数额要以准备支同、协议等形式加以限制。案例期限制?由于《劳动合同法》对这付

7、的培训费用为依据，最高不得中A公司选择还在试用期的小一问题并没有做出明确的规定，超过提供的培训费用。案例中A李进行技术培训，如果小李培训实践中员工与企业经常由于服务公司与小李约定的违约金是6后在试用期内就提出解除劳动期和劳动合同期限冲突的问题引万元，已经超过公司提供的培训合同，那么公司就要承担既无权发许多纠纷。《劳动合同法实施条费用，该违约金条款是无效的。根要求小李履行服务期，也无权要例》第17条规定：“劳动合同期据《劳动合同法实施条例》第16求小李赔偿培训费用的风险。所满，但是用人单位与劳动者依照条的规定，培训费用包括有支付以，企业决定出资培训员工

8、时，劳动合同法第二十二条的规定约凭证的培训费用、培训期间的差即使对试用期员工的表现很满定的服务期尚未到期的，