《权变领导行为理论》PPT课件

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1、第四讲领导行为理论（权变）杜沔2005关于领导理论研究的回顾早期领导理论特质理论行为理论爱荷华大学的研究俄亥俄州立大学研究密西根大学研究管理方格法民主独裁放任定规关怀员工导向生产导向五种具代表性类型关于领导理论研究的回顾权变理论菲德勒权变理论赫塞-布兰查德情境理论领导参与模型目标路径理论UniversityofIowa(爱荷华)Studies库尔特.雷运的研究：三种领导风格：独裁的民主的放任的有时民主风格产生较高的绩效,有时独裁风格产生较高绩效民主领导下群体成员满意度较高应取得高的绩效还是高的成员满意度是领导两难的选择Oh

2、ioStateStudies俄亥俄州立大学研究：他们收集大量下属对领导行为的描述，从1000多个因素归纳出两个维度：定规与关怀领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。——高定规领导设立工作、工作关系、和目标一个领导具有信任与尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。——高关怀的领导帮助下属解决个人问题等。高－高型领导取得高的绩效与高的满意度UniversityofMichiganStudies密西根大学也将领导行为划分为两个维度员工导向——与高的生产率和高的满意度相联系生产导向——它们与低的生产率、低的工作满意度相联系

3、领导行为维度分析两维模式与领导四分图——抓组织：即以工作为中心——关心人：即以人际关系为中心低高高关心人抓组织低组织低关心人高组织高关心人高组织低关心人低组织高关心人领导行为四分图布莱克和莫顿领导方格图：9·9管理方格1·99·95.51·19·1987654321123456789员工导向工作导向权变理论的两个假设BasicAssumptions高效领导取决于情景必须将情景条件与权变因素分开菲德勒权变理论有效的群体绩效取决于与领导者的风格与情景对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配最难共事者问卷-测量领导与下属相互作

4、用的不同领导风格（两种）highLPC-将最难共事的领导描述得比较有利为：关系取向型领导lowLPC-将最难共事领导描述得不很有利为：任务导向的领导菲德勒权变理论三个权变因素构成八个有利性不同的领导情景组合。leader-memberrelations-领导者对下属信任、信赖和尊重的程度taskstructure-工作任务的程序化程度，即结构化与非结构化positionpower-领导者拥有的权力变量的影响程度领导方式的权变理论。菲德勒权变理论结论：任务取向领导在非常有利与非常不利的情景表现较好关系取向领导在中等有利的情景

5、表现较好赫塞-布兰查德情境领导理论该理论认为合适的领导风格依据下属的成熟度而定。成熟度：人们完成一项明确的任务的能力与意愿的程度。赫塞-布兰查德情境领导理论四种领导风格取决于两个维度的高低R1：下属既不能胜任工作又不能被信任时：Telling（指挥）（高任务-低关系）-leaderdefinesrolesandtellspeoplehowtodotheirjobsR2：下属没有能力却愿意从事必要的工作时：Selling（教练或推销）（高任务-高关系）-leaderisbothdirectiveandsupportive(提

6、供指导与支持)R3：下属能够却不愿意从事必要工作时：Participating（支持或参与）（低任务-高关系）-leaderandfollowermakedecisionsR4：下属能够且愿意从事必要工作时：Delegating（授权）（低任务-低关系）-leaderprovideslittledirectionorsupport赫塞-布兰查德情境领导理论根据下属不同成熟度阶段采用不同的领导风格领导风格由任务－关系两个维度构成四个组合下属成熟度R4R3R2R1工作成熟度心里成熟度能够－愿意能够——不愿意不能够——愿意不能够

7、—不愿意领导风格S4授权S3支持参与S2教练推销S1指挥指导任务－－关系低关系低任务高关系低任务高任务高关系高任务低关系下属识别的两个尺度工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心)工作能力个人或团队为达成某项特定目标或任务而具备的知识、技能和经验能力反映了一个人的工作成熟度能力并非与生俱来，而是透过适当的指导和支持所发展出来的工作意愿个人或团队为达成某项特定目标或任务而表现出来的信心、动机和专心度信心：人们在无监督状况下能达到目标的那种自我信念。动机：一个人圆满达成目标所展现的兴趣和热忱。工作意愿反映了人的心理成熟

8、度R1阶段：不愿意－不能够大多数人面临新工作时都表现得非常热心，且渴望学习但是R1在能力和意愿方面都比较脆弱，经不起挫折，变得不愿意，不能够担心自信心过强，甚至言过其实R1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的训练刚刚开始R2阶段：愿意－不能够动机和自信心呈降低趋势学然后知不足期望与现实脱节，困难比预期的高