人力资源经管考试重点

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1、封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途11/11第一章人力资源经管概述1.人力资源Dn人力资源能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。2.人力资源经管Dn人力资源经管指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的经管，研究他们在工作的合过程中，如何合理调配、开发其智力、充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。版权文档，请勿用做商业用途3.人力资源经管基本原理n1.系统优化原理对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应

2、遵循群体的整体功效达到最优的原则。（注意协调、提倡理解、避免内耗）版权文档，请勿用做商业用途n2.激励强化原理企业经管者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业行为准则并努力为企业做出更大的贡献。（肯定过去、展望未来）版权文档，请勿用做商业用途n3.反馈控制原理根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈或负反馈的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化或负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。（加强趋势、减弱趋势）版权文档，请勿用做商业用途n4.弹性冗余原理人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、

3、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体原形过程中有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。（虚位待贤；劳动强度、时间、工作量适度）版权文档，请勿用做商业用途n5.互补增值原理通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。（共同的理想、追求；道德品质；动态平衡；团队同质性、异质性）版权文档，请勿用做商业用途n6.利益相容原理当双方利益发生冲突使，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能

4、接受从而获得相容。（原则性、灵活性）版权文档，请勿用做商业用途第二章知识经济对人力资源经管的挑战1.企业组织模式11/11u网络组织加强横向联系业务活动：以部门为单元转变为以个人为单元在家办公和移动办公虚拟团队、虚拟部门u三叶草组织三叶草组织：不同工种的员工组成的新联合体。包括三个较大差异的群体：核心工作人员：资深专家、技术和经管人员承包者：外包给能做出特色和低成本的人（不重要的工作）灵活性的劳动力：兼职工、临时工u组织联盟组织联盟：不同的单位在统一的组织协议下结成同盟。企业之间在以顾客为中心的基础之上结合联盟、伙伴关系2.人力资源角色再定位u1

5、.突出以人为本的柔性经管：软经管，人的内在积极性的发挥u2.更加重视人员素质的提高：领导方式与定位u3.加强团队文化建设：团队的重要性u4.强调上下、左右的相互信任：关系u5.引导各成员企业的自觉协调：企业间u6.人力资源经管专营机构的社会地位：专业化经管服务第四章人力资源获取前的准备1.岗位分析D（2个内容）岗位分析：又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。版权文档，请勿用做商业用途岗位分析包括岗位说明（职务描述、岗位说明、工作说明、做什么、工作设备

6、、工作条件）；岗位规范（员工职能、知识、能力、身体和特征要求）。版权文档，请勿用做商业用途2.如何收集资料n工作实践法：工作分析人员亲自从事所需要分析的工作。优点：可以获得工作要求的第一手材料；准确了解工作的实际任务和条件要求。缺点：适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要大量训练和危险的工作。n工作日志法：让员工把自己一天的工作记流水账一样记下来，在哪一段时间在干什么事。适用范围：非重复性工作可靠性：不能保证问题：员工反感，分析工作量太大n观察法：通过观察，获得员工的职务信息的过程。注意：111/11、所分析的工作应相对稳定，即在一定时间内，工

7、作内容、工作程序，对工作人员的要求不会发生太大的变化。2、主要适用于相对稳定的重复性的操作岗位，而不适用于经管类岗位，工作周期也不应太长。3、观察者要尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作。4、观察者应有详细的观察提纲和行为规范。版权文档，请勿用做商业用途n访谈法：与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，从而取得有关信息的研究方法。注意：查阅整理有关工作职责资料；可以反问经管者和培训工作的教员；被访问对象是最熟悉工作的人；访谈记录。版权文档，请勿用做商业用途n典型事例法：选择员工与职务有关的行为中最重要、最关键的部分。优点：

8、直接描述工作者在工作中的具体活动。缺点：1、收集、归纳和分类典型事件需要大量时间。2、只描述典型事例，很难获得工作的总体概念。n问卷调查