如何适用来订立书面劳动合同双倍给付工资规则

《如何适用来订立书面劳动合同双倍给付工资规则》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、如何适用来订立书面劳动合同双倍给付工资规则　　为了强化书面劳动合同的订立，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，《劳动合同法》实施后，劳动者因未订立书面劳动合同请求双倍支付工资作为一种新的劳动争议类型在实践中大量涌现，也引发了对该规则如何适用的种种争议。本文拟结合立法目的，对未订立书面劳动合同双倍给付工资规则的适用进行具体的探讨。　　一、《劳动合同法》确定该规则的立法目的及其评析　　在《劳动法》实施过程中，书面劳动合同签订率低是影响劳动关系和谐稳定的重要

2、因素之一。因此，如何强化书面劳动合同的订立成为劳动合同立法的争议焦点之一。《劳动合同法》草案对此几经修改，最终确定了第82条的规定。因此，该规则的立法目的主要是强化书面劳动合同的订立，保护劳动者的权益。　　笔者认为，“订立书面劳动合同”应包含两个层次的含义：第一，是否订立书面劳动合同;第二，订立怎样的劳动合同。而合同的订立不仅应遵守形式合法的原则，还需遵循平等自愿、协商一致的原则，因此，该规则的主要目的应是通过法律的强制引导用人单位养成签订书面劳动合同的习惯，督促用人单位积极、主动的与劳动者订立书面劳动合同，但此仅解决了“是否订立书面劳动合同”的问题，

3、并非直接决定“订立怎样的劳动合同”，而这应由当事人双方平等协商。因此，“未订立书面劳动合同双倍给付工资”规则的适用应与其目的相契合，即仅有在劳动者提出订立书面劳动合同，用人单位不愿订立的情形下才能适用该规则;若是当事人双方在遵循合法、诚信原则的基础上，就劳动合同的内容无法协商一致.则不应适用该规则。6　　二、当前司法实践中对该规则的适用及其可商榷之处　　司法实践中，多是简单的从结果上将该条文理解为只要在缔约期没有签订书面的劳动合同，用人单位都应向劳动者支付双倍工资，而对于其原因和所处的阶段不作分析。若从条文的字义来看，此种理解似乎并无问题，且此种理解简

4、单明了，能够迅速地对此类劳动争议作出裁判。但是，笔者以为此种理解存在以下可商榷之处。　　(一)违背劳动合同订立所应遵循的“平等自愿”和“协商一致”原则　　上述司法实践中对该条文的理解仅是在结果意义上遵循了“一致”原则，却有违“平等自愿”原则和“协商”原则。因为，劳动合同作为一种特殊的合同，应遵循合同的本质，即合同由当事人双方平等协商订立，不仅包括合同的形式，还包括合同的内容。　　(二)违背关于书面劳动合同效力认定的一般观点6　　我国劳动法学界和实务界多认书面形式劳动合同具有证据效力，而上述司法实践中对该条文的理解则与此观点相违背。因为，既然认定书面形式

5、的劳动合同仅具有证据效力，则未采用书面形式并不必然影响劳动合同的效力，而仅是证明责任的分配问题，需当事人双方就劳动合同的存在与否以及劳动合同的内容根据各自的主张分别承担相应的证明责任，而不能因未订立书面劳动合同，而直接认定用人单位承担相应的败诉风险。这与实务中的处理方式也相冲突，如劳动者以未订立书面劳动合同请求用人单位支付双倍工资的劳动争议案件中，劳动争议处理机关通常会审查证人证言或者书证(工资单、银行卡的进账证明等)来确定作为支付双倍工资和经济补偿金基数的具体的工资数额。既然劳动争议处理机关采信了书面合同之外的其他可证明劳动关系内容的证据，则为何又因

6、未采用书面形式的劳动合同，而裁定用人单位承担双倍工资的支付责任呢?　　(三)违背《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的　　“构建和发展和谐稳定的劳动关系”是《劳动合同法》具有终极意义的目的，尽管“倾斜保护劳动者的合法权益”亦是劳动合同立法的目的，但其仅为手段性目的。笔者认为，通常而言，倾斜保护劳动者有利于促进“劳动关系的和谐稳定”，但是，对劳动者过度的社会保护可能不仅不能使他们获得实益，反而有可能危害到劳动关系的稳定。在笔者搜集的所有适用“未订立书面劳动合同双倍给付工资”规则的劳动争议案件中，最终的裁判结果都是劳动关系解除。因为，按上

7、述司法实践中对该规则的理解，则无法回避如何处理已存在的劳动关系的问题，是维持还是解除?尽管法律规定应订立书面劳动合同，但劳动者并不能以此作为独立请求提起劳动争议处理，且劳动争议处理机构也绝不可能通过裁判直接判定用人单位与劳动者之间订立书面劳动合同，所以，几乎所有关于订立书面劳动合同的争议最终都导致劳动关系解除，掩盖了双方真正的争议焦点。　　三、适用该规则的注意事项　　(一)书面劳动合同不等于劳动合同书　　各地人力资源和社会保障行政部门为了规范劳动合同的订立，先后制订了劳动合同书的示范文本，然而，用人单位与劳6动者未签订此种示范文本或者其他劳动合同书的，

8、并不等于双方未订立书面劳动合同。因此，劳动争议处理机关在适用该规则时，应注意书面劳动合同不等于