如何提高猎手的质量

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1、如何提高“猎手”的工作质量价值观的匹配度为什么要提价值观如何评价应聘者的价值观工作经验的匹配度资历与经历学历与培训天赋及综合能力工作方法与风格的匹配度性格特质行为特征管理风格背景调查履历真实度的背景调查他人评价动力驱动因素个体特征离职动因求职动因报酬期望与入职程序薪酬调查期望值个性化需求到岗时间企业对猎头公司的要求有哪些？企业如何选择猎头公司？一、行业经验1、既往业绩；2、与本公司的合作次数；2、与本公司的合作成功率；二、猎手（顾问）的专业程度1、能不同的公司不同的岗位，提炼素质模型的要点；2、基于结构化的行为面试能力；

2、3、对工作动力的准确把握；4、一定的说服技巧；5、职业精神。三、公司的影响力和实力1、品牌声誉2、人才简历库的质量、数量和更新状况2、软硬件配置四、公司的稳定程度、进取心1、骨干的稳定程度；2、对骨干员工的绩效管理猎手对应聘人材料的识别与筛选考察基本要求：学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平考察个人的岗位职责是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？不要想当然地或匆忙地下结论留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、

3、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面”结构化招聘测试的内容任职经历说明背景调查关键事件访谈情景面试法行为面试法专业知识与能力管理知识与特质管理风格沟通与团队能力风格动机和意愿：收入事业生活便利兴趣软硬环境职业安全学习离职原因性格特质气质类型/性格优劣点期望值：收入职位晋升报到时间个性化需求招聘＝能力匹配＋文化匹配能力文化如何识人？——西方的人事测评法人力资源测评总体上可以分成行为观察法和心理测验法。测量一个人的组织能力，行为观察的做法可能是：让测评对象参加一个小组讨论，然后专家观察、记录测评对象在讨论中

4、的行为，并根据一定的标准打分。心理测验的做法可能是：呈现一段对话的文字描述（或录音、录像），然后让测评对象做多项选择题，类似考TOEFL的人对此不会陌生。行为观察法记录和评估的内容包括：领导行为、说服行为、人际交往行为、解决问题过程、书面计划、对话等任何现实生活中有目的的社会和个人行为。心理测验法记录和评估的内容包括：选择题答案、反应时、回忆或再认的准确率和数量、生理反应（如心率、皮肤电阻、心/脑电反应），自我评估的分数等。中国测评专业人员的精力，主要用在学习西方的人事心理学，特别是心理计量学上了。许多专业造诣较浅的猎手

5、热衷于测评软件。普通中国人所接触到的测评，大多是以多项选择题和自我评估量表为特征的标准化心理测验，主要分认知能力测验和自我报告的人格问卷两大类。像卡特尔16因素人格测验、MBTI等著名的心理测验，心理测验内部一致性高，成本低，适合大规模的筛选。行为观察追求外在效度，心理测验追求内在效度，两者有天壤之别。外在效度指的是把一个概念、理论、或工具拿到心理学以外的现实生活中去，它能否解决问题。内在效度指的是一个概念、理论、或工具在心理学内部能否自圆其说。基于心理测试法的一系列研究和实验表明，很多心理测试工具在实用性上基本是个失败

6、，所以，行家一般不以心理测验评判一个人的管理才干。如何识人？——西方的人事测评法德国人在第一次世界大战中，使用了评鉴中心（assessmentcenter，或译成评价中心）这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，用到了评鉴中心方法。二战过后英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。评鉴中心的特点概括为“二高四多”。二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师同时测评多个对象的多个测评指标。美国空军军官学校（SquadronOfficerSchool）旨在发展领导力的著名的

7、X计划的核心内容，就是利用评鉴中心的翻版，即发展中心(developmentcenter)，在模拟解决问题的情境中观察学员的领导能力。评鉴中心效度有多高？国内外的研究证明，评鉴中心的效度远远高于心理测验。评鉴中心成本高到什么程度呢？时间上，一天到一个星期的实施过程。出一份报告需要几个测评师十几个小时的时间。所以，美国评鉴中心的价格是几百到几千美元一个人。虽然评鉴中心的成本高，但是从投资回报和风险管理来讲，一个字：值。我的忠告是：对于重要岗位，要么不做测评，要做就做评鉴中心。性格测验主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观

8、等方面。方法分两类：投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）