企业员工激励四大方法与秘诀

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1、...企业员工激励四大方法与秘诀激励是指激发人的动机，使人的一般内在的动力，向期望的目标前进的心理活动过程。因为人类的行为往往和激励相联系，有动机，才能有行为。“中国企业的十大管理难题”排列。第一个难题是“建立有效的绩效考核体系”；第二个难题，是“怎样有效地激励和留住人才”；第三个难题是“怎样制定合理的员工薪酬体系”。这三个问题，都和激励有关。1、激励可以分为内在激励和外在激励内在激励比外在激励更持久有效内在激励，来自工作本身。很多艺术家、音乐家，在创作的时候会废寝忘食。做自己感兴趣的工作，工作起来就不觉得累，这就是一种

2、内在激励。外在激励，来自工作的结果——就是干了事情以后所得到的，比如企业里所得到的工资、奖金，这些工作以后所带来的东西。2、激励三个要点：激励的方向、激励的强度、激励的持续性这三个要素在考量激励概念的时候非常重要。研究表明，内在激励是一种更加持久有效的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低。3、内在激励和外在激励有的时候不可分比如学习的时候，如果对学科有兴趣，学习本身就能激发你的积极性；如果你的目的是为了拿到一个好的成绩、找到一个好的工作，这就是外在激励。4、激励实际上就是一种交换关系不管激励来源如何，从企业的角

3、度、从管理的角度，可以把问题简化成一种交换关系，“当你到一个企业的时候，你希望得到什么？”这种回报，是你想要，又能从企业得到的。而企业雇用工人，希望得到的是员工的投入，诸如员工的技能,经验,时间,努力工作,等等。企业希望通过提供员工他们所需要的东西来得到他们对企业的投入。激励的四个需求理论激励理论包括需要理论和过程理论。1）需要理论也叫内容理论，主要是研究“员工需要什么”。这其中，最主要的有马斯洛的需要层次论，麦克利兰的成就需要理论、奥尔德佛的ERG理论和赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次论中，把需要分成不同的层次，这

4、五大类需要从低级到高级为：生理需要——饥、渴、衣、住等方面的维持自身生存的最基本要求；安全需要——要求保障自身安全、避免职业病等方面的需要；社交需要——即归属需要，如友爱、友谊、归属感等等；尊重需要——自信，被人家尊重的需要；自我实现需要——充分发挥个人潜能，这是最高的需要。这给企业管理人员提供一个框架：了解员工最主要的需要，考虑一定的措施来满足员工这方面的需要,从而激励员工的积极性。奥尔德佛的ERG理论和马斯洛的比较相似，他把需要归为：生存需要、关系需要、成长需要。与马斯洛不同，他认为，这些需要不是与生俱来的，而是可以

5、从后天培养而来的，而且不是满足低级需要后，才出现高级需要；几种需要可能同时存在。麦克利兰的成就需要把需要归为归属需要、权力需要和成就需要。麦克利兰进行了对成就需要与工作绩效的关系这方面的大量研究。研究结果表明具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。麦克利兰强调成就需要是可以后天培养的。他提出了一整套关于通过培训来提高管理人员成就需要的方案，数据表明，经过他的培训，管理人员的素质大大提高。双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。通过在匹....

6、..兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大多同他们的工作环境有关，而受访人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。他从结果中归纳出两大类：保健因素能减少员工的不满意感，有了这些因素，员工就不会觉得对工作不满意，但不能激励员工。而如果缺少这些因素会产生不满意，影响工作绩效；而激励因素，能提高工作满意度，即调动员工积极性。需求理论在管理中的应用自1913年，汽车大王福特在他的工厂里设置第一条流水线后，这种生产模式迅速普及；但上世纪50

7、年代，研究发现，因为流水线工作过于单调，直接影响到员工的积极性，他们产生抵触情绪，甚至把流水线所带来的高效率破坏了。后来管理人员发现，应该考虑到另外一些因素，他们开始改造流水线，就是我们说的工作重新设计。与此相关的一个激励理论是哈克曼和奥德姆的核心工作特征模型。他们提出，要激励员工积极性，就需要具备5个核心的工作特征：技能多样化、任务完整化、任务重要性、工作自主性和工作反馈。诸如高工作绩效高工作满意感这样积极的工作结果是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即体验到的工作的意义、对工作结果的责任感和对工作结果的了解程度；而

8、这三种关键的心理状态又受到五个核心工作特征的影响。在美国企业中，对于需求理论的应用相当广泛。首先，最近几年，美国企业中远程工作的模式比较普遍。据统计，美国有近1000万员工并不在企业里办公，而是在家里、在供应商那里、在路上、在消费者处工作。这样做一方面是节省资源，比如办公场地和能源。IBM有33万员工不在公司上班，每