《劳动纠纷实务处理》PPT课件

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1、劳动纠纷实务处理一、目前劳动争议案件特点及形成原因（一）案件特点1、数量增长快2、集体争议增多3、涉诉原因复杂4、低层次员工申诉多5、企业败诉率高（二）形成原因1、经济因素2、法律因素3、成本因素4、人的因素二、劳动争议案件司法处理规则（一）劳动争议案件中的证据形式1、物证；2、书证；3、证人证言；二、劳动争议案件司法处理的规则（一）劳动关系管理中的证据形式4、当事人陈述；5、勘验笔录；6、鉴定结论；7、视听资料。二、劳动争议案件司法处理的规则（二）劳动关系管理中的证据鉴别1、合法性形式合法取得合法二、劳动争议案件司法处理的规则（二）劳动关系管理中的证据鉴别2、客观性原始的没有

2、更改的二、劳动争议案件司法处理规则（二）劳动关系管理中的证据鉴别3、关联性与案件是有联系，而不是无关的。二、劳动争议案件司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则1、谁主张、谁举证；2、举证倒置责任原则；3、谁管理证据，谁举证。二、劳动争议案件司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。　当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条二、劳动争议案件司法处理规则（三）劳

3、动争议案件中的证据分配原则法律链接：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条二、劳动争议案件司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条二、劳动争议案件司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：劳动者无法提供由用人单位掌

4、握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款三、典型劳动争议案件的处理（一）招聘和试用期管理类案件案例一：因三方协议引发的索赔案某部委下属事业单位，在去年5月份通过校园招聘与北京某大学应届毕业生小赵签订了三方就业协议。协议签订后，小赵即安心复习，迎接毕业考试，再未找工作。8月份，小赵拿着毕业证书来该事业单位报到。结果人事处告知小赵，其应聘的岗位已经招用了其他人员，希望小赵另谋高就。听此，小赵非常生气，起诉了该事业单位。该案应如何处理？案例二：试用期辞退员工案某外资

5、企业一次性招聘了操作工50名，当时的招聘条件是：技校毕业；专业对口；28岁以下；男女不限；无恶习；无不良记录。入职后，这50名操作工被告知，公司将对他们集中培训一个月，培训结束后，将进行考核，考核合格者，签订劳动合同3年，试用期6个月，不合者，将予以辞退。培训考核完毕后，王某等8人因考试不合格，被辞退。对此，企业有无法律风险？企业应如何应对先招聘再培训的员工？（二）辞退员工类案件案例一：史上最牛员工的休假申请案情介绍：刘某是某美资公司的高级主管，2008年8月21日向公司人力资源部递交了年假申请，8月22日即不来上班。9月8日刘某“假满”回公司上班。上班当日，公司人力资源部即通知刘某解除

6、劳动合同，理由是刘某无故旷工10天，依照《员工手册》之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求案例一：史上最牛员工的休假申请企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及8月22日至9月8日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方可休假。孰是孰非？法院会如何判决？案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案情介绍：金某为某公司人力资源部经理，2009年8

7、月27日，向公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳动争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元；2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金。案例二：人民法院给员工强加的辞职理由开庭时，企业辩称，1、金某辞职理由并不符合可以领取经济补偿金的条件，企