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1、2第2章它山之石——跨国企业的人力资源管理引例一:中国电信拓展海外市场之“A计划”2006年6月8日,中国电信集团公司在哈萨克斯坦阿拉木图举行“中国电信集团公司驻中亚业务代表处成立及揭牌仪式”,这是第一家中国电信运营商在中亚地区设立的海外办事机构。近年来,中国电信集团公司认真落实国家“走出去”发展战略,积极稳妥地推进海外市场拓展,从2000年起先后成立了美国公司、香港公司、欧洲办事处(现正改制为公司)等海外机构,将中国电信的网络、业务和服务成功地延伸到了北美、南美、中国香港、东南亚和欧洲,取得了很好的效果。新疆电信充分发挥地缘优势,先期在哈萨克斯坦做了
2、许多市场调研、中亚地区运营商关系、客户走访和服务等准备工作。随着上海合作组织成员国间合作的不断深化,中国和上合组织其他成员国间的国际通信业务量呈现迅猛增长态势。同时,以中石油、华为、中兴为代表的一大批中资企业在中亚地区的发展越来越好,对跨国企业通信服务提出了更高的要求。中国电信非常看好中亚地区的发展潜力,希望通过在哈萨克斯坦阿拉木图成立中亚业务代表处,进一步加强与哈萨克斯坦及中亚各国在通信领域的合作,提升中国电信对在中亚地区发展的各中资企业的通信服务水平。经过多年努力,中国电信与中亚各国电信运营商在发展国际通信方面已经具备了良好的网络基础和业务合作基础
3、。1998年10月正式开通的亚欧陆地光缆(TAE光缆)在中国、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦间建立了较宽的传输通道。依托TAE光缆,中国电信与上述各国运营商建立起了较密切的业务合作关系,开通了直达的话音、专线和互联网电路。同时,为进一步深化上海合作组织框架内通信领域的合作,满足成员国间业务增长需求,中国电信正与上合组织其他五国主导电信运营商积极探讨推进“上海合作组织信息高速公路”项目。引例二:跨国公司在中国的人才本土化战略中国1979年改革开放以来,协议使用外资高达4700亿美元,实际引进外资1700亿美元;批准外商投资企业累计超过
4、28万家,实际已运行14万家,从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中,已有近200家来华投资。为了适应中国的独特的经营环境,跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略,而人才本土化是其主要的特征之一。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘管理生产经营业务,他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式,能很好的与下属沟通和合作,进行有效的管理;同时,这些中方人员往往受过较多的西方教育,对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解,能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此,管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要
5、的作用。有一家中美合资企业的总经理指出,“外资企业中,管理人员本土化是一种趋势,它越来越被证明是有效的,而且可以降低成本。”摩托罗拉公司在中国的每一项投资都遵循的指导原则中有一条就是“管理的本土化”原则。管理本土化的重要一环是员工本土化。员工本土化是跨国公司在一种跨国环境中培养本地员工,使他们拥有某一职位的能力和知识,并能与世界其他地区同等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的发展空间,让他们对未来充满希望。为公司培养一批优秀的后备管理者,这是最有利于公司自身发展的。CHINANEWTELECOMMUNICATIONS19中国新通信打造一流团队——解密人
6、力资源管理秘诀加入WTO后,中国的经济、文化逐渐呈国际化发展趋势,“请进来,走出去”的发展观念被国内众多企业所认同,中国的通信业也不例外。跨国企业人力资源管理与国外企业人力资源管理相比,尽管存在着很多相似的方面,但是跨国企业的经营管理活动超越国界,其国际经营管理活动比国内环境复杂很多,各国在政治、经济、文化及历史等方面存在很大差异。无疑,这些造就了跨国企业人力资源管理的特殊性和独特的管理方式。国公司雇佣本国公民都有明确的规定,对在本国的外国公司和合资公司中外国员工的数量进行一定的限制,这对跨2.1跨国企业人力资源管理的文化属性国企业配备跨国公司的管理班
7、子是一种制约的因素。同时,跨国企业的发展必须考虑到劳动力的供应及其一、跨国企业人力资源管理的特征技能的差异性、劳动管理关系的不同模式,以及工会与企业跨国企业人力资源管理是指在一个与本国大不相同的谈判的可能性等问题,民族主义情绪给企业组织可能带来国外市场环境中经营的企业的人力资源管理。环境的复杂的影响等问题,跨国企业的人力资源管理都应当予以重视。性和企业本身任务的复杂性给跨国企业的人力资源管理带来了许多独特的问题。一般来说,跨国企业人力资源管理主二、全球人力资源管理中的文化属性要具有以下几个方面的特征:全球人力资源管理(GHRM)是指在一个国际化导向不同
8、国家在文化上和制度上的差异。跨国企业的经营的组织中,与人员管理相关的政策与活动。尽管全球人力资
