绩效管理制度第二次修订版发文版

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1、绩效管理制度1.目的1.1双向沟通：通过管理者与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续双向沟通，帮助管理者和员工不断提高绩效，从而确保部门和公司绩效目标的实现。1.2传递压力：通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。1.3分解目标：通过绩效考核，分解传递组织计划，发挥绩效制度导向作用。1.4决策依据：科学、公正地评价员工工作的绩效和贡献，为薪资调整、员工培训、员工发展、职务晋升等人事决策提供依据。1.5工作改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导、教育、帮助、激励下属。2.理念2.1绩

2、效管理的第一要求就是通过长期持续沟通提高员工个人绩效，不断提升部门和组织绩效。2.2以岗位职责和目标计划为基础，以业绩衡量指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2.3强调绩效管理过程。3.适用范围重庆、深圳、西安公司4.绩效管理流程图见下页。99绩效管理制度公司业绩目标、计划分解岗位职责（岗位说明书（职位说明书）（职位说明书（职位①绩效计划、KPI指标设定考核者和被考核者②工作过程，沟通、辅导考核者和被考核者③自我评价被考核者④评分，正态分布、评级考核者⑤面谈，确认考核结果考核者和被考核者⑥绩效改善与个人发展计划考核者和被考核者⑦汇总结果和应用人力资源部目标、计划调整结果应用新

3、的考核周期申诉及裁定处理意见5.绩效管理职责分工5.1人力资源部：制度的制定和执行监督；处理投诉。99绩效管理制度5.2各级各类管理者：细化考核制度；建立绩效考核标准。5.3各级各类管理者及员工：绩效管理的实施。6.绩效考核表由人力资源部统一制定模板，由考核双方沟通后设定考核指标，并报人力资源部审核，备案。7.绩效管理流程7.1明确考核层级部门负责人：指负责本部门工作并经公司正式任命的部门经理等；隔层上级：指部门负责人的上一级。7.2明确岗位职责每年1月，部门负责人与员工依据《岗位说明书》明确其岗位职责、绩效指标和本岗位的任职资格。管理者与员工就本岗位所要完成的工作、如何评价

4、完成工作的标准，以及完成本岗位职责所需的知识、能力等达成共识。7.3考核分类月度考核指以一个自然月为周期进行绩效考核。此类考核适用于营销中心、销售客服中心、产品中心、技术中心、人资中心副经理级（含）以下人员。即是实行月度考核的中心，每月需要完成绩效管理流程图中的①~⑦；月考季评指以在中心内按自然月进行内部绩效考核（需评定出当月的等级结果），但只按季度为考核周期进行最后的结果评定和运用。此类考核适用于策划中心、运营中心综合流量战略部副经理级（含）以下人员。即是实行月考季评的中心每月需要完成绩效管理流程图中的①~⑦（除结果应用部分），季度考核　指以一个季度为考核周期进行绩效考核。

5、此类考核适用于运营中心（除综合流量战略部）、总裁办、财务中心、战略公关部副经理级（含）以下人员。年度考核适用于各部门经理级（含）以上人员。即是实行月考季评的中心每月需要完成绩效管理流程图中的①~⑦（除结果应用部分）。99绩效管理制度7.4绩效计划的制定月度考核/月考季评每月25-28日由直接上级和被考核人共同制定次月绩效计划，设定KPI指标，形成《绩效计划/考核表》并报部门负责人审核；每月30日前，由部门负责人提交部门《绩效计划/考核表》至人力资源部审批，人力资源部审批通过后于次月执行；季度考核每季度第三个月20日前由直接上级和被考核人共同制定绩效计划表，并报部门负责人/直接

6、上级审核；每季度第三个月30日前，由部门负责人/直接上级提交部门绩效计划汇总表至人力资源部审批；人力资源部审批通过后于次月执行；年度考核每年12月20日前，由直接上级、人力资源经理/总监和被考核人共同制定年度绩效计划表，报总裁办公会通过后交人力资源部存档。7.5过程辅导和计划调整7.5.1部门负责人应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通。每个考核周期内至少2次（季度考核不少于3次，年度考核不少于5次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，及时肯定并激励员工；发现员工的不足，应及时提醒并明确指出需改进之处,同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜

7、在的问题。7.5.2在计划执行过程中，如出现重大计划调整（单个目标权重变化大于10%以上），员工与直接上级及部门负责人应及时确认绩效计划的更改，并填写《绩效计划修改表》并报人力资源部审批。7.5.3绩效记录考核者在绩效辅导过程中，应就沟通内容和结果情况进行记录，形成《绩效记录表》，作为对被考核人评价的重要依据。8.绩效评估8.1绩效等级与比例8.1.1每个考核周期结束时，员工对月初确定的绩效计划进行自评，再由其直接上级99绩效管理制度进行评分，确定出最终得分，并由部门负责人确定相应绩效等级。8.1.2绩