如何提高业绩效考评在企业管理中的有效性

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1、如何提高绩效考评在企业管理中的有效性  绩效考评是指企业组织以既定标准为依据，对其员工的行为表现和工作结果情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。从管理会计角度来讲，绩效考评是以责任报告为依据，分析、评价各责任中心责任预算的实际执行情况，找出差距，查明原因，借以考核各责任中心工作成果，实施奖惩，促使各责任中心积极纠正行为偏差，完成责任预算的过程。绩效考评是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为，在企业管理中具有举足轻重的作用。现在很多企业为了提高自身的业绩开始进行绩效考评系统的设计或流程化再造，认为考评的从无到有,从简单的考评方案到复杂

2、的考评系统,配套与严格奖惩制度的共同实施会大幅度提高企业的效率。但实际情况并非如此,很多企业绩效考评制度的实施反而降低了企业的效率,而大多数的企业管理者会认为是实施过程中出的问题,很少有管理者结合企业的具体情况对绩效考评系统本身的有效性进行反思。绩效考评是绩效管理的一个重要部分,在整个企业管理中起承上启下的作用。如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须落实以下八个方面的工作：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。一、战略目标如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用

3、。企业实施绩效管理的目的是什么？是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。二、角色分工通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行

4、变形，流于形式。经验表明，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工，企业老总角色定位是绩效管理的支持者和推动者，HR经理角色定位是绩效管理的组织者和

5、咨询专家，直线经理角色定位是绩效管理执行者和反馈者，员工角色定位是绩效管理的主人。三、管理流程很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢？我们可以用PDCA循环来说明这个问题。P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，

6、成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：1、制定绩效计划（P），确定关键绩效指标（KPI）；2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性；3、绩效考核与反馈（C），对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；4、绩效诊断与提高（A），总结提高并进入下一循环。四、工具表格流程制定

7、好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：1、《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立关键绩效指标。2、《员工业绩档案记录卡》，用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。3、《员工绩效反馈卡》，用来帮助直线经理对员工进行绩效反馈。4、《员工绩效改进计划》，用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划。5、《员