探寻中国民营企业的“家文化”

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1、探寻中国民营企业的“家文化”编者按：企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。随便点击亨达集团的网址，或者浏览其内部刊物，都会发现这样一句话——“建百年企业树世纪品牌”。在亨达，一种他们称之为“家文化”的浓浓气氛在内部流淌。用一种“家”的概念沟通员工和企业的关系，让员工有一种家的归属感、成就感，从而更好更多地为企业为这个“家”创造自己的价值，以达到的“建百年企业，树世纪品牌”的目标。很快，一个个“换向思维”、“击鼓传花”

2、等游戏使大家进入状态，掌声、笑声、喝彩声此起彼伏，热闹非凡。在热烈的气氛中促进参与者彼此间的交流与沟通。与此同时，通过“红娘主持人”热心牵线搭桥，一对对青年男女开始了相互交谈和初步的了解。联谊会整个大厅充满欢声笑语和青春气息，为他们交谈、交流，相识、相知营造出一个欢乐、和谐、宽松的氛围，最终还选出了本次活动的“最具人气男士”、“最具人气小姐”、“最有魅力男士”和“最有魅力小姐”。看着这么热闹的气氛，不知情的人或许以为这是政府或者是某个机构操办的一个相亲会或者联谊活动。其实，这是青岛亨达集团为自己的内部的员工准备的“元旦之约”青年联谊会。　　据了解，像这样的

3、活动，亨达集团经常展开。20多年了，亨达管理者深谙一个道理：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工就是家庭的成员。有了这种关心，员工就会以企业为家，双方为共同的目标一齐使劲。　　企业是个家，如果把职工变成家中的各个成员，那么这个企业就成功了。很多的企业，在维持与职工的“家”的关系时，仅仅是单纯的金钱关系，这就像是儿女给自己的父母打工，父母给他们钱一样，虽然从本质上看，是一种劳动付出的回报，但在味道上却变了，也就不符合中国人传统的浓浓亲情味道。　　通常，企业员工因为缺乏共同价值理念，一方面为个人利益私下搞第二职业，挖企业墙角。另一方面，员

4、工之间争权夺利，不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱，少干活多拿钱是每个员工的愿望。在这种企业“打工”的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。　　其实，每个成功的企业都在做同样的事情，成功的或者比较成功的企业，都把企业与员工的关系拉的近一些，形成一种亲情的关系，而做得不好企业也就维持在了相互雇用的关系上，而甚至则变成刀刃相向。　　那到底怎样才能把企业和职工变成一家人，变成一种亲情流淌在其中的浓浓情意？一个词：企业文化。　　有些专家提出“企业文化对员工来说应该是一种待遇”如果这种说法成立，那么企业文化搞得好的企业肯定对人才更有吸引力。工作在具有优秀企业文化的公

5、司，员工心情舒畅，更易做出成绩，而且，有一种无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。不同的企业，其塑造的企业文化是不同的，比如可口可乐的和沃尔玛的可能就不同，思科的和耐克的也不同。不同行业的企业文化可能不同，同一行业的企业，其企业文化也不尽相同。但是大家的目标是殊途同归的，那就是往一个目标上靠——把企业变成一个家。　　员工实质上是一群打工者，但是如果塑造他们的归属感。让他们融入到亨达中，这是一个世界性的课题，不过，亨达“建百年企业，树世纪品牌”的感召下，用自己的企业文化，让企业有了一种凝聚力，这种文化，亨达用自己的话定义为：“家文化”。日前，一项调查由南

6、开大学国际商学院公司治理课题组完成，其课题的主要内容是对跨国公司在华三资企业的公司治理状况进行一次全方位的调查，调查对象为天津开发区1000万美元以上的200家三资企业的总经理或副总经理，采取直接走访和问卷调查的方式，以信函、传真或电子邮件的方式进行。调查历时两年。　　报告显示，由于三资企业都是非上市公司，雇员不持股，因而不能通过股东大会对公司进行有效的治理。在这里，雇员是通过企业文化对公司进行一定治理的。这种治理带有被动的色彩，不是雇员首先想到的，而是公司主动采取的。企业文化将母公司一些好的经营理念和行为方式传导给合资企业员工，让他们按照公司所倡导的方式

7、行事。这一方面增强了员工对企业价值观的认同感，另一方面也使员工能够对管理人员的行为形成一定的监督。　报告还显示，天津经济技术开发区目前已形成三种企业文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。　　以摩托罗拉(中国)电子有限公司、天津可口可乐有限公司、梅兰日兰有限公司等为代表的欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的个性，努力营造平等、透明、宽松的氛围，充分调动员工参与企业生产管理的积极性和创造性，从而树立一流的产品形象和企业形象。　　以天美汽车配件有限公司、雅马哈

8、电子乐器有限公司等为代表的日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”