第四章 胜任力模型的构建及其应用

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1、第四章胜任力模型的构建及其应用胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。20世纪70年代初，以麦克利兰（McClelland）为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时，引发了一场以麦克利兰于1973年发表的“测量胜任力而非智力”一文为标志的“胜任力运动”（CompetencyMovement）。此后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡整个企业界，并延伸和扩展到人类服务工作、专业技术等领域。据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。胜任力模型开始广泛应用于美国等发达国家的企业人力资源管理中。至90年代，胜任力研究进一步得到了学术界的认可。目前

2、，胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多，并从一个培训需求识别辅助工具，慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。胜任力模型是21世纪一个极其重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速成为本世纪工作发展、评价和业绩管理的标准。第一节胜任力一、胜任力概述（一）胜任力的提出胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，意思是适当的，它可以追溯到中世纪的行业协会，学徒通过跟随师傅学习而掌握一定的技能。国内有人译作素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。胜任力的研究在国外起步较早，其概念的产生可追溯到“管理科学之父”泰勒（Taylor）对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”。他认

3、识到优秀员工和较差员工在完成工作时存在差异。他建议通过时间和动作分析方法，分析人的职业活动，识别工作对操作和技能的要求，同时建立规范化操作方法，采用系统的培训和发展活动去提高工人的操作技能，进而提高个人绩效。20世纪70年代，泰勒理论基本被否定，传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段受到质疑。在这种背景下，以哈佛大学心理学教授戴维﹒麦克莱兰（DavidMcClelland）为首的研究小组受美国国务院事务局之托，寻找新的研究方法甄选情报信息官。当时，美国外事局感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下

4、，麦克利兰研究小组在的关键事件技术基础上开发并采用了行为事件访谈法（BEI），试图研究影响情报信息官工作绩效的因素。通过一系列分析和总结，发现杰出的情报信息官和一般胜任者在行为和思维方式的差异，从而找出了情报信息官的胜任力。在项目过程中，麦克里兰应用了奠定胜任素质胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技术，经过大量的深入研究发现，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，而且经常对少数族裔、女性和社会较底阶层人士不尽公平。同时他们发现从根本影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。DavidMcClelland建议放弃传统的性向测验和知识测验，并且认为研究者

5、应该努力寻找一种变量，使它既能导致成功且不带有偏见，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。就是在这种平等主义动机背景下，McClelland发展了以胜任力为中心的概念，认为胜任力是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。1973年，McClelland教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，首次提出了“胜任力”理论。由于实践经验表明传统智力测验和能力倾向测验与实际的工作绩效没有多大关系，于是McClelland倡导采用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩，如果我们花时间去研究

6、高绩效者，就会发现造成绩效差异的原因。这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础，也开创了“胜任力运动”的新时代。70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。（二）胜任力的概念McClelland认为胜任力的要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够

7、比较好地预测实际工作绩效。胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。自McClelland（1973）提出“胜任力”以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。对于胜任力的涵义，有的学者从组织、团体、个体三个水平上对其进行界定，也有的