薪酬福利设计和管理

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1、薪酬福利设计与管理Chapter1关于战略n战略是为达成组织目标，对外部环境变化的回应而设计的方法．企业战略可分为三个层面：n公司战略（CorporateStrategy）：包括产业选择及产业内扩张方案的选择；n业务竞争战略（BusinessStrategy）：如何在一个特定的行业或特定的产品细分市场里进行竞争；n职能战略（FunctionStrategy）：通过协调各部门的活动从而达到生产力最大化．薪酬战略：在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要报酬支付选择。核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势．薪酬战略对企业战略实施的作用n通过设计高

2、效的薪酬管理体系，能帮助企业有效控制劳动力成本，保持成本竞争优势；n通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才；n通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工的态度和行为，促进员工的行为与组织目标一致，从而推动企业战略有效实施。公司战略与薪酬战略公司战略特点相应的薪酬战略成长战略关注市场开发、产品开发以及合并等方面，强调创新、风险承担及新市场的开发。在短期内提供水平较底的固定薪酬，但实行奖金或股票选择权等计划。稳定战略强调市场分额和运营成本，企业处于较为稳定的环境中，增长率低。较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大，长期内薪酬水平不会有

3、太大增长。收缩战略面临严重经济困难而要缩小部分经营业务。降低稳定薪酬部分比重，收益分享计划。企业竞争战略与薪酬战略竞争战略特点薪酬战略创新战略l产品的领袖地位l产品生命周期缩短l鼓励产品创新和生产过程的改革，高于市场水平l灵活的工作描述成本领先战略l操作精确l寻求节约成本的方法l重视竞争对手的劳动成本l提高可变工资比率l重视系统控制和工作分工客户中心战略l密切与顾客的关系l售后服务l对市场反应迅速l以顾客满意为基础的激励工资l以与顾客交往为依据评价工作和技能三、全面薪酬战略l全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚机构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技

4、能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境．全面薪酬将薪酬分成”经济性报酬“和”非经济性报酬“两种。全面薪酬战略ＶＳ传统薪酬战略全面薪酬战略传统薪酬战略以绩效为基础的可变薪酬年度定期加薪风险分担的伙伴关系既得权利弹性的贡献机会职位本身就业的能力工作的保障性团队的贡献个人的贡献形成薪酬战略的步骤：1、评价薪酬含义-----文化和价值观，社会环境、经济形势，政治环境，全球竞争压力，员工/工会需要，其他人力资源制度2、使决策与薪酬战略相一致----薪酬目标，内部一致，外部竞争，员工贡献3、实施薪酬战略-----设计薪酬制度使战略变为实践，选择薪酬技巧以适应薪酬战略4、重新评价

5、适应性----根据企业战略变化进行调整，根据环境变化进行调整n针对不同类型人才的薪酬战略设计策略人力资源类型HRM体系薪酬战略核心人才基于承诺l外部公平（高工资）l根据知识、经验、资力付薪l股权加额外福利通用人才基于生产率l注重外部公平（市场工资率）l为绩效付酬独特人才基于合作关系l根据合同付酬为知识付酬辅助性人才基于命令和服从l按小时或临时签定的合同付酬企业实施成本领先战略的外部条件n现有竞争企业之间的价格竞争非常激烈；n企业所处产业的产品基本上是标准化或者同质化的；n实现产品差异化的途径很少；n多数顾客使用产品的方式相同；n消费者的转换成本很低；n消费者具有较大的降价谈判能力。成

6、本领先战略的类型n简化产品型成本领先战略；就是使产品简单化，即将产品或服务中添加的花样全部取消。n改进设计型成本领先战略；n材料节约型成本领先战略；n生产创新及自动化型成本领先战略。n人工费用降低型成本领先战略；Chapter2工作分析与薪酬决策n从薪酬的角度出发，工作分析收集的资料具有两个特点：1、它必须包括可以区分工作的信息；1、信息必须能够区分不同的绩效水平，绩效评价需要这些信息，通常这些信息需从定制的系统中采集。Chapter3工作评价与薪酬决策一、工作评价：又称岗位评价，是指在工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位

7、的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。作用：1、确认组织的工作结构。2、使工作间的联系公平、有序。3、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。4、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。n特点：“对岗不对人”；根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行评估；先对性质相同的岗位进行分类，然后根据评定结果再划分出不同的等级。报酬因素的标准1、必须是能够被各方接受的；2、必须有效地区别