劳动合同法风险规避

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1、劳动合同法风险规避1、招聘广告的内容一定要合法，避免歧视性条款（如性别、身高、年龄、乙肝携带者等），各种招聘广告要保持一致性。2、明确设定“录用条件”：不符录用条件是用人单位在试用期内解除员工的一个最常用理由，但该条件必须要明确、具体。并做好公示，如可在录用广告中明确、招聘时向员工明示，并要求其签字、建立劳动关系前，向其发送“录用通知书”，在通知书中写明、在劳动合同中明确、在岗位说明书中明确，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。3、主动履行告知义务（如工作内容、工作条件、工作报酬等），否则可能导致合同无效、承担赔偿责任等法律责任。4、审查求职者的相关背景，核实劳动者资料的真实性，可主动询问

2、相关情况，但询问的情况应当与劳动合同相关，不得侵犯劳动者的隐私权（如有无异性朋友、是否怀孕等），此时要注意做好证据固定工作。5、确认求职者是否有潜在疾病，因为若员工有职业病，单位将负很大责任，且员工在医疗期内，单位是不能随便辞退员工的。要做好身体检查。6、确定求职者是否年满16周岁，因为使用童工将承担很大的法律责任。7、核实求职者是否已解除劳动关系。因为给原单位造成损失的，劳动者与现用人单位将承担连带责任。可要求劳动者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并保留原件；可要求劳动者提供原单位的联系方式，以便调查；可在劳动合同中约定“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止

3、劳动合同，若该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任”；如果发现劳动者与原用人单位尚未解除劳动合同而又迫切需要这样人才的，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明。8、审查求职者是否存在竞业限制。如果原用人单位主张合同无效或高额赔偿，用人单位都可能要承担一定的责任。可在劳动合同中约定“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议，若该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任”。9、招用外国人要办理的相关手续。相关内容详见《外国人在中国就业管理规定》、《就业服务与就业管理规定》。10、不要轻易发出“录用通知书”。通知书在法律属性上属于“要约”，

4、也就是说，只要求职者对通知书做出回应，用人单位就有责任履行其中的承诺，“要约”是否生效、劳动关系能否建立，完全取决于劳动者的选择。只有一些关键性、不可替换性的岗位才采取通知书的方式，可通过电话联系、当面办理相关手续等方式建立劳动合同。11、及时签订劳动合同。12、按规定建立职工名册。用人单位没有建立名册，在发生纠纷时就会出现举证不能的法律后果。13、劳动合同一定要采用书面形式。14、劳动合同不可缺少的九个“必备条款”。一是用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；二是劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码；三是劳动合同期限；四是工作内容和工作地点；五是工作时间和休息休假；六

5、是劳动报酬；七是社会保险；八是劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九是法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。15、通过约定条款保护自身利益。如“违约金条款”、“若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当调整”。16、劳动合同条款要“约定明确”，诸如劳动报酬条款要写明金额、支付方式、支付时间等。17、订立劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。18、明确约定劳动合同生效的时间。因为在实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前先与劳动者订立劳动合同。19、劳动合同要经过双方签字盖章。20、劳动合同要交付给劳动者一份。法律规定必须要将合同交给劳

6、动者一份，用人单位可设计签收表，在交付合同文本时让员工填写并签名，已证明已将合同文本交付劳动者。21、劳动合同到期要及时续签或终止。到期或终止后容易形成事实劳动关系，一旦形成，企业再想解除，将承担更多法律风险。可设置劳动合同到期前提醒程序，并可在合同中约定“合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”。22、绝不能收取财物和要求担保。否则将承受劳动行政部门的处罚，劳动者遭受损失的，应承担赔偿责任。23、没有担保如何预防企业财产损失：严格入职审查；加强内部管理；购买商业保险；对于自愿入住单位宿舍的职工，可收取住宿押金。24、劳动者不签合同怎么办：不签合同不让上岗；要

7、求签署不签劳动合同声明；在规章制度里规定不签劳动合同视为违纪，可解除合同；保留相关证据。25、明确劳动合同的类型：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种合同。26、合理选择劳动合同期限：形成长期、中期、短期并用的复式格局用工模式。27、一年一签合同并不好。经济补偿金仍然要给；连续两次后将签订无固定期限劳动合同。28、关于无固定期限劳动合同：无固定期限合同也是可以解除的，一是用人单位与劳动者协商一致；二是劳动者违法违纪或因