hr绩效管理体系设计

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1、战略性的人力资源管理2010年绩效管理研讨企管部：2010.12.21第一单元：理论基础篇让我们来认识绩效管理及其方法2第一部分绩效管理的基本原理-------概念模型MBO技术和KPI技术程序3企业的使命与远景企业文化与价值观绩效管理经营目标人员配置组织结构企业发展战略薪酬分配人力资源平台绩效管理的战略地位4企业使命远景发展战略价值观公司的目标业务单元的目标岗位任职者的目标资金人才技术时间信息个人的绩效团队的绩效企业的绩效公司目标与绩效管理5☆企业的需要企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。企业的运营本

2、身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。为什么要进行绩效管理☆管理者的需要管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。☆员工的需要员工内心需要了

3、解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。6建设绩效管理系统，促使公司完善基础管理制度和管理工具，并得到有力执行，通过提升公司管理水平，保持公司“输入—转化—输出”的顺畅进行和良性循环，最终改进绩效、达成公司经营目标。薪酬制度培训体系专项满意度调查表全面预算体系年度季度工作计划工作记录表绩效管理体系公司经营成果绩效管理(performancemanagement,PM)是通过员工绩效目标的设定和

4、考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。绩效管理体系的建立、发展与实施是达成以上目标的决定性因素。71公司共同目标公司绩效的衡量标准2部门特定目标部门绩效的衡量标准3员工为自己计划目标和衡量标准3上司为下属制订目标和衡量标准6按照已建立或修正的目标对部门、员工进行期末考核5绩效回顾提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息4上司与员工达成目标和衡量标准的一致5a新增部分加入5b不恰当部分删除7回顾公司的绩效情

5、况绩效管理体系的建立程序8绩效方法一:MBO考核法公司目标分部目标部门目标个人目标MBO：目标管理法目标层层分解千斤重担人人挑人人身上有指标9考核——绩效评估绩效面谈绩效审定实施——任务执行任务指导岗位职责计划——任务确认权重确认指标&标准确认结果使用——通过沟通改进工作薪酬、奖金职务调整培训、教育……绩效管理循环组织目标绩效方法一:MBO考核法10考核方法：先确定公司2011年的经营目标公司的2011年度经营目标，由总经理或董事会提出，如，销售额：100亿元，年度利税18亿元等；针对企业战略，制定年度目标，如产品结构调整，生产高附加值的产品；

6、针对我们工作存在的主要问题，提出改进目标,如降低制造成本5%；其他如阶段性工作任务的分解。绩效方法一:MBO考核法11KPI:关键绩效指标欧得伟法（关键事件法）:以一定的分数为基本分，发生非同寻常事件时加分或减分，经过一段特定时间后计算总分。事先规定，总分超过预定值时奖励，低于预定值时处罚。这样做可以排除主观影响。本方法和目标管理法（MBO）结合使用，效果较好。绩效方法二:KPI业绩考核12以KPI为导向的业绩考核职位关键绩效指标1.接线员需求信息准确性2.送水员车辆效率、送水及时性、客户满意度、回款3.业务员新客户开发数量要求清晰的岗位职责与

7、工作流程首先必须明确工作产出适用于工作内容相对单纯的岗位可结合其他考核方法(以MBO为佳)案例13绩效考核方法的选择任何一种绩效考核方法都有其片面性不同层次的员工、不同性质的岗位，应该用不同的考核方式。目前流行的绩效考核方式都是从国外引进的，都存在“水土不服”问题，需要根据公司的实际情况加以修正、融合。14建议建立以MBO＋KPI相结合的绩效评估体系---即目标管理加关键业绩指标你考核什么就能得到什么!15为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMARTER’原则，也就是说，指标是否：具体的（Specific):具体列明需要达到的关键结

8、果可衡量(Measurable):关键结果必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断可实现(Achievable