招聘管理自考复习资料-(23272)

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1、---第一节单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P73、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P94、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职

2、强度是一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１全面性原

3、则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２----效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P2314、《中华人民共和国劳动合同法》于２

4、００８年１月１日起实施。P２７《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资P27《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P4216、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力P44激励功能，企业文化是一种内在于企

5、业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用P4517、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作P4718、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P5119、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机P5120、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53最大化标准

6、是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的----工作P53有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。P5321、短期规划，一般为6个月到1年P5822、长期规划，为3年以上P5823、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P6124、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P6125、主观判断法是一种最简单的预测方法P6426、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开

7、会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P6427、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5次重复，专家们的意见趋于一致P6528、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P6929、档案资料分析法，是通过对组织内部