720°胜任力考核最佳实践

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1、720°胜任力考核最佳实践一、胜任力释义胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能,即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征(麦克利兰，1973)”o胜任力是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业素养等多层次内容，尤其强调动机、特质等深层因素。乌生任力”概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David-McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者

2、区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO(ForeignServiceInformationOfficer)的效果不理

3、想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。二、胜任力考核释义(-)360。胜任力考核释义360°胜任力考核，又称360度评估反馈(360°Feedback).“360。考核法”或全方位考核法”，是由被考评者的上级、同事、下级和客户(内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评人，从多角度全方位对被考评人进行360。的全方位考评，再通过反馈程序

4、，达到改变行为、提高绩效等目的。360°胜任力考核的优点：1)具有全方位，多角度信息收集反馈的渠道；2)考虑工作产出同时，还考虑深层次的胜任特征；3)有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竟争优势，建立和谐的工作关系；4)采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证结果的有效性；5）充分尊重组织內相关成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性；6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；7）减少了出现偏见等考评误区的可能性；8）让被考评者更加了解他人对自

5、己的期望，促进员工个人发展；9）改进对绩效的自我感知，帮助员工管理职业生涯。（二）720°胜任力考核释义720°胜任力考核是对传统的360。胜任力考核的进一步优化、完善和升级，旨在对员工的工作绩效、胜任力等进行监督、测量和提供有效反馈，鼓励员工实现自己的目标。鉴于360°胜任力考核存在被考评人在考核前对自己的目标并不是十分明确、信心来源不一致、反馈信息和辅导效果如何不得而知的问题。720°胜任力考核的最大特色在于连续进行两次360°考核与反馈，员工可以有效获得前反馈信息、发展性反馈信息及后反馈信息等三种类型的胜

6、任力绩效反馈信息。三、720°胜任力考核实施720°胜任力考核主要分为三个阶段：第一阶段：实施第一次360°胜任力考核，获得前反馈信息及确立胜任力绩效目标。第一，360。胜任力考核表的设计及评估。建立基于知识维度、能力维度、态度维度三方面，包括专业技能、学习能力、沟通能力、决策能力、计划能力、激励能力（管理人员用）、工作品质、协同性、责任心等要素指标，指标的定义及评分标准，可以设计为《知识维度考核指标与标准释义表》、《能力维度考核指标与标准释义表》、《态度维度考核指标与标准释义表》（见例表1）,并在此基础上，设

7、计出360°胜任力考核表（见例表2）o分值区间ABCD超岀目标达到目标接近目标远低于目标90分80分60分50分例表1:态度维度考核指标与标准释义表工作品质行为和作风具有良好的品质，长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议行为和作风具有行为和作风具有一般的品质，偶较差的品质，基尔主动学习业务本上不主动学习知识；有时主动业务知识；很少完成一般额外任主动请求承担额务；能提出个别外任务；不能提的新思路和建议出新思路和建议协作性责任心主动协助同事出色的完成

8、工作工作有很强的责任心根据同事的请求不能积极响应同能够提供一般协事的请求或者协助作任务的完成质量较差工作有一定的责工作责任心不强任心例表2:360°胜任力考核表（一般员工用）被考核人LXJ/亠冈位序号指标权重1专业技能15%2学习能力15%3沟通能力10%4决策能力10%5计划能力10%6工作品质20%7协同性10%8责任心10%等级评价考核得分考核得分=E（知识、能力、态度维度单项指